Một trong những lý do điển hình nhất khiến nhiều công ty đang suy nghĩ lại về các quy trình quản trị hiệu suất truyền thống là vì bản thân thuật ngữ này đã trở nên lỗi thời – quản lý hiệu suất. Chúng ta có thực sự đang cố gắng quản lý hiệu suất không? Hay chúng ta đang tìm kiếm những cách hiệu quả nhất để động viên, huấn luyện và dẫn dắt mọi người đến với thành công lớn hơn nữa?
Gerry Ledford, nhà khoa học nghiên cứu cấp cao tại Trung tâm Hiệu quả Tổ chức của Đại học Nam California, rất quan tâm đến chủ đề này và là cơ quan có thẩm quyền được công nhận trên toàn quốc về việc điều chỉnh hoạt động sử dụng vốn nhân lực với chiến lược kinh doanh. Gerry hiện đang dẫn đầu một nghiên cứu về 244 công ty đã áp dụng các phương pháp quản trị hiệu suất tiên tiến.
Chúng tôi đã có cơ hội để nói chuyện với Gerry về kết quả của cuộc nghiên cứu. Chúng tôi tự hỏi phương pháp nào hiệu quả nhất trong việc đánh giá hiệu suất và tạo động lực cho nhân viên? Và ai thường dẫn dắt sự thay đổi trong tổ chức?
Đọc phần đầu tiên của phần Hỏi và Đáp của chúng tôi bên dưới.
Quản trị hiệu suất tiên tiến là gì? Và sự quan trọng của việc nghiên cứu quản trị hiệu suất tiên tiến?
Chúng tôi định nghĩa quản trị hiệu suất tiên tiến là 03 phương pháp hiện là tâm điểm chú ý của các công ty đang thực hiện thay đổi quy trình của họ. Đó là:
- Đánh giá không xếp hạng
- Phản hồi liên tục
- Phản hồi cộng đồng
Đánh giá không xếp hạng bao gồm việc cung cấp phản hồi về hiệu suất mà không có xếp hạng theo số, chữ cái hoặc điểm số. Phản hồi liên tục bao gồm các cuộc trò chuyện về hiệu suất giữa người giám sát và cấp dưới ít nhất 04 lần một năm. Phản hồi từ nguồn lực cộng đồng liên quan đến việc sử dụng các công nghệ xã hội của doanh nghiệp để cho phép nhân viên để ghi nhận bất kỳ đồng nghiệp hoặc người quản lý 24/7 trên bất kỳ máy tính hoặc thiết bị di động nào.
Các công ty có thể áp dụng 01, 02 hoặc cả 03 cách. Những cách này đã được đề cập trong hầu hết các ấn phẩm thương mại lớn, đôi khi nhiều lần, nhưng vẫn chưa có đủ nghiên cứu để cung cấp thêm những hiệu quả và lí do. Chúng tôi đang tiến hành một loạt các nghiên cứu nằm trong số những nghiên cứu đầu tiên về chủ đề này.
Điều gì làm ngài ngạc nhiên nhất về nghiên cứu này?
Đã có một số điều ngạc nhiên. Đầu tiên, đánh giá không xếp hạng đã thu hút sự tưởng tượng của báo chí thương mại, nhưng mặc dù thu hút được sự chia sẻ của công chúng, đây không phải là cách thực tiễn nhất. Trong nghiên cứu đa công ty của chúng tôi về 244 tổ chức đang sử dụng một hoặc nhiều phương pháp thực tiễn, hầu hết mọi tổ chức (trừ 8 tổ chức) đang sử dụng phản hồi liên tục. Chỉ có khoảng một nửa sử dụng đánh giá không xếp hạng, trong khi hơn 1/4 sử dụng phản hồi cộng đồng.
Phản hồi liên tục là phương pháp được đa số công ty áp dụng và là động lực của những gì đang diễn ra trong lĩnh vực này. Với phát hiện này, thật vô nghĩa khi chúng ta cho rằng đánh giá không xếp hạng là 01 phương pháp độc lập; nó hầu như luôn được áp dụng cùng với phản hồi liên tục.
Thứ hai, phản hồi cộng đồng đóng vai trò quan trọng đối với thành công hơn chúng ta mong đợi. Đối với một loạt các kết quả, sự kết hợp hiệu quả nhất của các phương pháp thực tiễn là sử dụng cả 03 phương pháp tiên tiến hoặc sử dụng phản hồi liên tục cộng với phản hồi cộng đồng. Sự bổ sung của ba phương pháp này là vô cùng thú vị. Mỗi phương pháp đều có điểm mạnh và điểm yếu và rõ ràng những phương pháp này cùng nhau khắc phục một số vấn đề của mỗi phương pháp.
Ai trong tổ chức thường dẫn đầu sự thay đổi trong quản trị hiệu suất? Và tại sao ngài lại nghĩ như vậy?
Rõ ràng, CHRO – Giám đốc nhân sự – rất có thể sẽ đứng đầu phụ trách, được hỗ trợ bởi Giám đốc điều hành và các quản lý cấp cao khác. Các CHRO xem chủ đề này là một chủ đề mà trong đó chức năng quản trị nhân sự có thể đóng vai trò trong một lĩnh vực chiến lược, đã từng gây nhiều thất vọng cho các nhà quản lý và nhân viên.
Ngược lại với quản lý hiệu suất tiên tiến là gì?
Đối lập với quản trị hiệu suất tiên tiến là phương pháp truyền thống, đã trở nên phổ biến trong những năm 1950 ở Mỹ. Đây là một quy trình đánh giá hàng năm, tập trung vào mối quan hệ giữa người giám sát và cấp dưới với ít ý kiến đóng góp từ những người khác, sử dụng một quy trình đánh giá rất phức tạp (thường có nhiều thang điểm và điểm phụ dẫn đến điểm tổng kết cuối cùng, ít hoặc không có phản hồi từ đồng nghiệp, v.v.).
Dựa trên nghiên cứu của ngài, những cách hiệu quả nhất để đo lường hiệu suất và thúc đẩy mọi người là gì?
Các kế hoạch xếp hạng phức tạp rõ ràng là vô nghĩa trong thời đại tăng trung bình 3%. Không thể cung cấp sự khác biệt có ý nghĩa về kết quả (lương, thưởng, thăng chức, v.v.) cho sự khác biệt về xếp hạng trên thang điểm 5, 7, 10 hoặc 100 điểm, chẳng hạn như phương pháp xếp hạng chồng.
Thang đo rất đơn giản, thường chỉ với ba cấp độ (người hoạt động tốt hơn, người hoạt động tốt và người hoạt động không thành công, bất kể tên gọi nào) thường tốt hơn – bạn có thể cung cấp phần thưởng lớn cho hiệu suất vượt trội trong trường hợp đó. Việc đo lường chi tiết sẽ không có ích lợi gì nếu nó không chuyển thành sự khác biệt trong phần thưởng.
Cần nhiều công việc hơn nữa về đánh giá không xếp hạng để hiểu phản ứng của nhân viên đối với nó, nhưng cho đến nay nó dường như đã được đón nhận. Nhân viên không thích nhận được xếp hạng và người quản lý không thích công bố xếp hạng. Các công ty không có xếp hạng vẫn phân biệt phần thưởng dựa trên hiệu suất, quá trình này chỉ mang tính máy móc ít hơn một chút mà không cần xếp hạng.
Bài viết liên quan:
