Các công ty trên toàn cầu đang phải đối mặt với một cuộc khủng hoảng do thưa thớt nguồn nhân tài, phản ánh tỷ lệ thất nghiệp 3,8%, mức thấp nhất trong gần 50 năm. Thu hút và giữ chân nhân viên là điều quan tâm hàng đầu đối với không chỉ các nhà lãnh đạo nhân sự mà còn đối với các CEO và CFO đang điều hành các doanh nghiệp.
Các công ty có tư duy tương lai nhận ra rằng tổng đãi ngộ truyền thống – dựa trên mức lương cơ bản và tiền thưởng hàng năm – có thể là không đủ. Cuối cùng đã đến lúc để xem xét sắp xếp lại lương thưởng chưa? Làm thế nào để các công ty hiện đại hóa việc trả lương?
Chúng tôi đã nói chuyện với Josh Bersin, người sáng lập Bersin ™ của Deloitte và là một trong những nhà phân tích nhân sự và nơi làm việc hàng đầu thế giới, về cơ hội để các nhà
Globoforce: Một số thách thức của việc sắp xếp lại lương thưởng là gì?
Josh: Ngành công nghiệp khen thưởng đang ở trở nên lạc hậu. Hầu hết các phương thức trả lương mà chúng tôi đã nghiên cứu là rất truyền thống và nghiên cứu gần đây nhất của chúng tôi cho thấy chỉ 42% công ty tin rằng chiến lược trả lương thưởng phù hợp với chiến lược kinh doanh của họ. Thôi nào, thấp quá.
Hoa hồng bán hàng, tiền thưởng, quyền chọn cổ phiếu – những loại phần thưởng này đã tồn tại mãi mãi. Chúng tôi hiện đang bắt tay vào quản lý hiệu suất liên tục với phản hồi thường xuyên. Tại sao bạn phải đợi đến tháng 12 để được tăng lương hoặc thưởng? Và tại sao tất cả chúng ta đều nhận được những lợi ích như nhau? Nếu tôi là một công nhân trẻ, tôi có thể muốn nhiều tiền hơn; khi tôi già đi, tôi có thể muốn nhiều kỳ nghỉ hơn hoặc các quyền lợi chăm sóc sức khỏe toàn diện hơn. Hãy sáng tạo hơn ở đây.
Globoforce: Tại sao thiếu đổi mới liên quan đến trả lương?
Josh: Phần lớn, tôi tin rằng các nhà lãnh đạo nhân sự là những người không thích rủi ro. Nhiều người trong số họ được giám đốc tài chính yêu cầu giảm chi phí. Họ thường không hiểu rằng trả cho mọi người nhiều tiền hơn thực sự có thể làm giảm chi phí tổng thể. Ví dụ: trả lương cao hơn cho những người hoạt động tốt nhất dẫn đến năng suất tổng thể của công ty cao hơn.
Chúng ta cũng có áp lực chi phí cơ bản. Ngày nay, chi phí chăm sóc sức khỏe của nhân viên là khoảng 32% lương – nó đã tăng lên trong 20 năm qua – vì vậy các công ty đang lo lắng về những chi phí cố định này. Và các công ty hiện có hàng tá lợi ích sẵn có. Mặc dù nhiều lợi ích này hiếm khi được sử dụng, nhưng vẫn có cảm giác sợ hãi khi bỏ chúng đi.
Chúng ta cần phải chuyển sang một thế giới mà ở đó, việc trả lương phù hợp với từng cá nhân và chúng ta đối xử với tất cả mọi người như một nhân viên tiềm năng có hiệu suất cao. Hiện tại, các nhà quản lý không có công cụ, trình độ học vấn hoặc quyền hạn để làm điều này, vì vậy chúng tôi có xu hướng trả công bằng nhau cho tất cả mọi người.
Tôi thực sự nghĩ rằng bây giờ, trong thị trường lao động siêu cạnh tranh này, chúng ta sẽ thấy nhiều sự đổi mới diễn ra hơn. Nếu bạn đang cạnh tranh để tìm kiếm nhân tài trong một thế giới có nhiều việc làm hơn con người – như đã được báo cáo gần đây – bạn sẽ sáng tạo với việc trả lương. Ví dụ, gần đây tôi tình cờ gặp một công ty trả tiền cho những người xin việc đến phỏng vấn, ngay cả khi họ không nhận được việc làm. Chúng ta cần thêm những ý tưởng như vậy để biến việc trả lương trở thành một vũ khí chiến lược hơn trong cuộc chiến tranh giành nhân tài.
Globoforce: Ngài có thấy trong tương lai tiền thưởng truyền thống hàng năm sẽ biến mất không?
Josh: Đúng vậy, các công ty đang nhận ra rằng họ cần phải có các phương thức trả lương nhanh nhẹn hơn. Khoảng 10 đến 15% các công ty đang xem xét việc trả lương hàng quý ngay bây giờ. Với tốc độ kinh doanh, tốc độ thay đổi nhanh chóng của thị trường và dữ liệu có sẵn với các công cụ như của bạn, thực sự không có lý do gì để đợi đến cuối năm tài chính để thưởng cho nhân viên.
Nhân tiện, một trong những phương pháp có giá trị nhất mà tôi nghĩ các nhà quản lý nhân sự nên áp dụng là cái được gọi là phân tích liên kết. Đây là một kỹ thuật khảo sát nhân viên và giúp thực sự hiểu được giá trị kinh tế thực sự của từng phần trong các chương trình lợi ích của công ty bạn. Bằng cách thực hiện loại dự án này – một dạng tư duy thiết kế – bạn có thể nhanh chóng thấy rằng một số phương thức trả lương nhất định – chẳng hạn như tiền thưởng – thậm chí có thể quan trọng hơn bạn nhận ra, và những thứ khác – ví dụ như hoàn trả học phí – có thể thấp tầm quan trọng hơn đối với một số nhân viên. Lý tưởng nhất là chương trình khen thưởng của mỗi nhân viên nên được tùy chỉnh cho cá nhân đó.
Globoforce: Và ai thực sự thích đánh giá hiệu suất hàng năm?
Josh: Không ai thích chúng! Các nhà quản lý bực bội về thời gian cần thiết để hoàn thành các biểu mẫu đánh giá hàng năm, thường rất dài. Nếu bạn có nhiều nhân viên để đánh giá, bạn có xu hướng hoàn thành quá trình nhanh nhất có thể. Nhân viên cũng không thích quy trình này vì họ nhận ra nó bị ép buộc. Thông thường, phản hồi mà họ nhận được không hữu ích hoặc không kịp thời. Đó là lý do tại sao có một cuộc cách mạng lớn đang diễn ra nhằm đưa ra các phương pháp thảo luận về hiệu suất và phản hồi liên tục.
