Động lực làm việc của nhân viên luôn là mối quan tâm của các nhà quản lý. Để có thể thúc đẩy động lực một cách hiệu quả, trước tiên chúng ta cần có sự hiểu biết về các loại động lực.
Động lực Ngoại vi và động lực Nội vi
Trên thế giới có rất nhiều nhà tâm lý học đã nghiên cứu hành vi của con người và đưa ra những lý thuyết về động lực. Một số lý thuyết động lực nổi tiếng có thể kể đến như:
- Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow (Maslow’s hierarchy of needs)
- Thuyết hai nhân tố của Hertzberg (Hertzberg’s two factor theory)
- Thuyết nhu cầu của McClelland (McClelland’s theory of needs)
- Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom (Vroom’s theory of expectancy)
- Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor (McGregor’s theory X and theory Y)
Những lý thuyết về động lực này cung cấp sự hiểu biết rõ ràng về cách mọi người hành xử và điều gì thúc đẩy hành vi của họ. Mặc dù có nhiều lý thuyết về động lực khác nhau, nhưng tựu chung lại động lực sẽ đến từ hai yếu tố Ngoại vi (bên ngoài) và Nội vi (bên trong)
Động lực ngoại vi (Extrinsic Motivation)
Động lực ngoại vi là khi chúng ta được thúc đẩy để thực hiện một hành vi hoặc tham gia vào một hoạt động vì chúng ta muốn kiếm được phần thưởng hoặc tránh bị trừng phạt. Bạn sẽ tham gia vào hành vi không phải vì bạn thích thú hay vì bạn thấy nó thỏa mãn, mà bởi vì bạn mong đợi nhận được điều gì đó đáp lại hoặc tránh điều gì đó khó chịu.
Rất nhiều việc bạn làm mỗi ngày đều có động lực đến từ bên ngoài. Như tập thể dục để giảm cân, học nói tiếng Anh để gây ấn tượng với bạn bè, hoặc đi làm đúng giờ để tránh bị sếp la mắng…
Động lực ngoại vi là làm điều gì đó cho những phần thưởng bên ngoài mà bạn nhận được từ nó. Trong công việc, động lực ngoại vi có thể là lợi ích tài chính, quyền lợi, đặc quyền hoặc thậm chí là tránh bị sa thải. Nhiều nhân viên có động lực ngoại vi tại nơi làm việc bằng cả tiền lương và sự thăng tiến trong sự nghiệp của họ.
Động lực nội vi (Intrinsic Motivation)
Động lực nội vi là khi bạn tham gia vào một hành vi, công việc, nhiệm vụ vì bạn thấy nó bổ ích. Bạn đang thực hiện một hoạt động vì lợi ích riêng của nó chứ không phải vì mong muốn một phần thưởng bên ngoài nào đó. Việc hoàn thành hay được thực hiện hành vi đó chính là phần thưởng mà bạn muốn nhận được.
Bạn bắt đầu chạy bộ vì bạn thích dậy sớm vào buổi sáng và hít thở không khí trong lành, bạn giúp đỡ người khác vì bạn thực sự cảm thấy rất vui khi làm việc đó. Tất cả những hành động kể trên đều xuất phát từ động lực nội vi.
Trong một công việc, động lực nội vi có thể đến từ việc được làm công việc bạn cảm thấy có mục đích, tận hưởng thời gian với đồng đội của bạn hoặc đạt được các mục tiêu mà bạn đã đặt ra cho chính mình.
Hoàn thành một nhiệm vụ do động lực nội vi thường sẽ khiến bạn cảm thấy hài lòng. Có thể bạn chưa đạt được bất kỳ mục tiêu hữu hình nào hoặc tạo ra bất kỳ kết quả nào có thể đo lường được, nhưng bạn cảm thấy nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ là đáng giá.
Động lực nội tại ở nơi làm việc rất có giá trị bởi vì nếu bạn có động lực thực chất, bạn có thể không cần bất kỳ ai khác thúc đẩy hoặc truyền cảm hứng cho bạn. Tất cả động lực bạn cần bạn có thể tìm thấy trong chính mình.
Động lực ngoại vi và động lực nội vi cái nào tốt hơn?
Động lực ngoại vi phát sinh từ bên ngoài trong khi động lực nội vi đến từ bên trong. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng mỗi loại có ảnh hưởng khác nhau đến hành vi của con người.
Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng khi con người có động cơ thực chất (động lực nội vi):
- Chất lượng hành động của họ tốt hơn dẫn đến hiệu suất tốt hơn, đặc biệt là về lâu dài.
- Họ đam mê hơn và có ý thức cam kết cá nhân mạnh mẽ hơn.
- Họ kiên trì hơn khi gặp khó khăn.
- Những người này cũng sáng tạo hơn và có nhiều khả năng đưa ra những ý tưởng và giải pháp mới lạ hơn.
Ngược lại, khi động lực ngoại vi được sử dụng làm phương pháp tạo động lực chính, hệ quả sẽ là:
- Dập tắt động lực nội tại
- Giảm hiệu suất trong dài hạn khi phần thưởng không tăng lên hoặc bị giảm đi. Phần thưởng có khả năng gây nghiện
- Khuyến khích các hành vi gian lận để đạt được phần thưởng
- Nuôi dưỡng tư duy ngắn hạn, giảm khả năng sáng tạo do con người tập trung vào phần thương hơn là mục tiêu
Tuy nhiên theo nghiên cứu ở trên không có nghĩa rằng động lực bên ngoài là một điều xấu – nó có thể có lợi trong một số tình huống. Ví dụ, động lực bên ngoài có thể đặc biệt hữu ích khi:
- Một người cần hoàn thành nhiệm vụ mà họ cảm thấy khó chịu.
- Gây hứng thú và tham gia vào một hoạt động mà một cá nhân ban đầu không quan tâm.
- Thúc đẩy mọi người tiếp thu các kỹ năng hoặc kiến thức mới.
Hầu hết mọi người đều cho rằng động lực nội vi là tốt nhất, nhưng không phải lúc nào bạn cũng có thể có được động lực nội vi trong mọi tình huống. Đôi khi một người chỉ đơn giản là không có mong muốn bên trong để tham gia vào một hoạt động.
Cung cấp các động lực ngoại vi quá nhiều cũng là vấn đề. Tuy nhiên, khi chúng được sử dụng một cách thích hợp, các động cơ thúc đẩy bên ngoài có thể là một công cụ hữu ích.
Các nhà nghiên cứu đã đi đến ba kết luận chính liên quan đến phần thưởng bên ngoài và ảnh hưởng của chúng đối với động lực nội vi:
- Động lực nội vi sẽ giảm khi phần thưởng bên ngoài được trao cho việc hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể hoặc chỉ làm công việc tối thiểu. Link nghiên cứu
- Khen ngợi có thể làm tăng động lực nội vi. Link nghiên cứu
- Phần thưởng bên ngoài bất ngờ (không hứa trước) không làm giảm động lực nội vi. Link nghiên cứu
Các dạng động lực tại nơi làm việc
Trong môi trường làm việc của tổ chức, sẽ có rất nhiều dạng động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả. Mỗi dạng động lực phục vụ một mục đích khác nhau và có thể hữu ích theo những cách riêng. Dưới đây là năm loại động lực phổ biến mà bạn có thể dễ dàng quan sát thấy ở nơi làm việc.
1. Động lực liên kết (kết nối)
Động lực liên kết là mong muốn được thuộc về một nhóm người hoặc một tổ chức nhất định. Nếu nhân viên được thúc đẩy bởi sự liên kết, họ sẽ rất nhiệt tình và năng nổ khi hỗ trợ hoặc tương tác với một nhóm nhân viên khác.
Những người có động lực liên kết thực hiện công việc tốt hơn khi họ được khen ngợi vì thái độ làm việc và sự hợp tác của họ. Nhân viên sẽ cảm thấy hữu ích khi họ có thể đóng góp vào nỗ lực của nhóm hoặc khi họ được coi là một thành viên có giá trị của một nhóm. Một nhân viên được thúc đẩy liên kết có thể là một lợi ích ở nơi làm việc vì họ cố gắng thúc đẩy kết nối và mối quan hệ giữa mọi người.
Động lực liên kết ở nơi làm việc giúp thúc đẩy các mối quan hệ cá nhân, giữa đồng nghiệp hoặc với khách hàng. Tạo bản sắc nhóm như một phần của văn hóa công ty có thể khuyến khích nhân viên được thúc đẩy bởi nhu cầu thành công với tư cách là một nhóm thay vì với tư cách cá nhân.
Hãy tạo ra động lực liên kết cho nhân viên khi tiền hay các phần thưởng không thể được sử dụng để tạo động lực, đặc biệt là đối với những nhân viên có năng lực và các chuyên gia tiềm năng.
2. Động lực năng lực
Động lực năng lực liên quan đến nhu cầu của một cá nhân để cảm thấy có năng lực hoặc chứng minh khả năng. Những người được thúc đẩy bởi năng lực thường làm việc hướng tới các mục tiêu thách thức nhằm thể hiện bản thân, cho phép họ thực hiện công việc chất lượng cao.
Động lực Năng lực thúc đẩy mọi người tìm kiếm khả năng làm chủ công việc, tự hào về việc phát triển và sử dụng các kỹ năng giải quyết vấn đề của họ và cố gắng tìm kiếm giải pháp khi đối mặt với những trở ngại. Họ học hỏi từ kinh nghiệm của họ.
Ví dụ, Ở nơi làm việc bạn có thể có động lực để học cách sử dụng thành thạo một chương trình phần mềm mới, không phải vì bạn sẽ được thưởng cho việc đó, mà là vì bạn muốn chứng minh mình có thể hoàn thành nó một cách xuất sắc và đưa vào hồ sơ công việc của mình như là một kỹ năng chuyên nghiệp.
Các công ty có thể đặc biệt tạo cơ hội cho những cá nhân có động lực năng lực để tập trung vào việc thúc đẩy nhân viên có kỹ năng cao. Những nhân viên có động lực năng lực sẽ tìm kiếm cơ hội học hỏi tại nơi làm việc và có thể chủ động tìm hiểu học tập khi cần đạt được các kỹ năng mới.
3. Động lực thành tích
Động lực thành tích liên quan đến sự hài lòng mà một người có được khi thực hiện mục tiêu. Một cá nhân có động lực thành tích mong muốn đạt được các mục tiêu và tiến lên trên nấc thang thành công.
Tại nơi làm việc, động lực thành tích thúc đẩy các cá nhân hướng tới mục tiêu trong công việc của họ. Những nhân viên có động lực thúc đẩy thành tích cần có khả năng dự đoán được sự thừa nhận trong tương lai để tiếp tục tham gia trong suốt quá trình hoặc dự án.
Những người được thúc đẩy bởi thành tích không hài lòng với công việc nếu họ không được công nhận ở một mức độ nhất định cho dù dự án đã hoàn thành. Động lực thành tích là một hình thức động lực ngoại vi vì nó đòi hỏi các nguồn đến từ bên ngoài để duy trì.
4. Động lực khuyến khích
Động lực khuyến khích liên quan đến làm việc để kiếm được những phần thưởng đã được hứa trước nếu họ đạt hiệu suất công việc cao trên mức trung bình. Động lực khuyến khích thúc đẩy nhân viên theo đuổi phần thưởng xứng đáng để đổi lấy thời gian và nỗ lực của họ.
Những người có động lực khuyến khích làm việc hiệu quả nhất khi họ biết rằng họ sẽ được bồi thường xứng đáng. Động lực khuyến khích là một hình thức hiệu quả của động lực ngoại vi, khuyến khích thành công thay vì trừng phạt thất bại.
5. Động lực “sợ hãi”
Động lực sợ hãi buộc một người phải thực hiện công việc mặc dù họ không thực sự thích làm việc đó. Động lực “sợ hãi” giúp một người hoàn thành công việc một cách nhanh hơn bởi sự dọa phạt. Tuy nhiên động lực sợ hãi là một loại động lực tiêu cực.
Nỗi sợ hãi là một động lực mạnh mẽ vì nó khiến chúng ta không thoải mái và chúng ta muốn tránh xa sự khó chịu đó về vùng an toàn của mình. Mặc dù nó rất mạnh mẽ, nhưng vấn đề của động lực sợ hãi là nó có thể trở nên căng thẳng theo thời gian. Nó có thể gây ra những hệ quả tiêu cực ở những nhân viên có nỗi sợ bị sa thải.
Kết luận,
Động lực tại nơi làm việc có thể có nhiều hình thức. Những yếu tố động lực có tác dụng để thúc đẩy một cá nhân nhưng chưa chắc đã có hiệu quả đối với một cá nhân khác. Hiểu được nhiều loại động lực có thể giúp nhân viên tìm cách duy trì động lực làm việc và có thể hỗ trợ các nhà quản lý tìm ra các phương pháp mới giúp nhóm của họ vượt trội.
Bất kể bạn thường sử dụng loại động lực nào để thúc đẩy nhân viên của mình, xem xét các các kỹ thuật tạo động lực ở nơi làm việc để giúp bạn tìm ra kế hoạch giúp nhóm của mình phát triển.
Nếu bạn là một nhà Quản lý và đang tìm cách để thúc đẩy động lực cho tổ chức/nhóm của mình. Khóa học Kỹ năng cho nhà quản lý của chúng tôi có thể giúp bạn.
Tham gia khóa học Kỹ năng cho nhà quản lý bằng phương pháp “Quản lý hiệu suất liên tục” sẽ giúp bạn hiểu rõ và tăng cường kỹ năng quản lý, Nắm vững những kỹ thuật thúc đẩy động lực và tạo ra sự cam kết của nhân viên chỉ sau 5 tuần ứng dụng
Tìm hiểu thêm thông tin và đăng ký khóa học tại đường link: https://okrs.vn/khoa-hoc-cpm
