Mặc dù chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid 19 nhưng nhờ có văn hóa doanh nghiệp tốt và đặc biệt là do áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu OKRs mà Doanh số của Wise English tăng trưởng X5 sau 2 chu kỳ, đội ngũ nhân sự được duy trì ổn định với 100% là những Người phù hợp.
Hệ thống trung tâm anh ngữ Wise English thành lập từ đầu 2018 hoạt động trong lĩnh vực giảng dạy và luyện thi Ielts cho người lớn có trụ sở chính tại Đà Nẵng với quy mô 55 nhân sự. Wise English cũng là một trong những doanh nghiệp áp dụng OKRs từ rất sớm tại Việt Nam vào giữa năm 2020 và đến nay đã thực hiện được 6 chu kỳ OKRs.
Các vấn đề trong quản trị
Cũng giống như nhiều doanh nghiệp khác, trước khi tìm đến với OKRs Wise English cũng gặp rất nhiều vấn đề trong việc quản trị. Theo ông Lưu Minh Hiển (CEO Wise English) chia sẻ, hai năm đầu khởi nghiệp là thời điểm rất khó khăn vì bản chất công ty chỉ có thế mạnh về tài chính và chuyên môn thuần túy còn về công tác quản trị lại rất yếu.
- Không có mô hình quản trị bài bản
- Khó khăn trong việc quản lý nhân sự, không biết cách tạo động lực cho nhân viên, luôn phải đối mặt với tình trạng nhân sự nghỉ việc.
- CEO luôn trong tình trạng căng thẳng, nóng nảy, luôn phải chỉ đạo và giao việc cho nhân viên. Công việc bận rộn, luôn phải làm việc đến đêm và không có thời gian dành cho bản thân và gia đình.
- Đầu tư rất nhiều tiền bạc vào công ty nhưng không mang lại hiệu quả.
Đặc biệt vào thời điểm năm 2019, việc quản trị nhân sự trở nên hỗn loạn và dần mất kiểm soát. Mặc dù ngay từ thời điểm đầu thành lập công ty, ông Lưu Minh Hiển đã rất chú trọng vào vấn đề văn hoá doanh nghiệp. Khi tuyển dụng nhân sự đã cố gắng tuyển những người phù hợp tuy nhiên gặp phải áp lực về doanh số CEO trở nên cáu gắt và chỉ trích nhân viên khiến cho họ mất động lực, không còn ấn tượng tốt với công ty và dần rời bỏ doanh nghiệp. Và đỉnh điểm là Wise English đã mất nguyên một đội nhân viên kinh doanh.
Lý giải cho điều này ông Lưu Minh Hiển cho rằng, nguyên nhân sâu xa bắt nguồn từ chính năng lực lãnh đạo của mình. CEO không không chú trọng tới việc tạo động lực cho nhân viên, thậm chí là gây áp lực cho nhân viên bằng cách quản lý vi mô. CEO không đưa ra những sự hỗ trợ, cố vấn mà luôn chỉ đạo công việc và yêu cầu nhân viên phải làm theo.
Sau thời điểm đó ông Lưu Minh Hiển nhận ra rằng mình cần phải thay đổi cách quản trị để có thể ổn định tổ chức và phát triển doanh nghiệp. Ông Hiển bắt đầu tìm hiểu và học hỏi thêm về các mô hình quản trị và tình cờ biết đến OKRs thông qua cuốn sách OKRs Hiểu đúng, làm đúng của tác giả Mai Xuân Đạt.
Quá trình chuyển đổi và gặt hái thành công
Cuốn sách OKRs Hiểu đúng, làm đúng đã tác động rất lớn đến tư duy quản trị của ông Lưu Minh Hiển và giúp ông thay đổi rất nhiều. Tư tưởng về con người trong cuốn sách trái ngược hoàn toàn với suy nghĩ của ông trước đây về quản trị nhân sự. Sau đó CEO Wise English đã quyết tâm đưa OKRs vào trong doanh nghiệp và đào tạo cho nhân sự một cách bài bản với sự hỗ trợ của OKRs Coach Mai Xuân Đạt.
Thời gian đầu khi bắt đầu áp dụng OKRs, nhân sự của Wise English vẫn còn khá bỡ ngỡ với một phương pháp quản trị hoàn toàn mới. Tuy nhiên với nỗ lực thay đổi mạnh mẽ từ CEO và quyết tâm lựa chọn ra những người thực sự phù hợp văn hoá với tổ chức, OKRs đã giúp Wise English đạt được những kết quả đáng ngưỡng mộ.
- Bằng việc liên tục đưa ra những lời phản hồi và ghi nhận kịp thời đã khiến cho động lực làm việc của nhân viên tăng lên rất nhiều, nhân viên cảm thấy vui vẻ hơn, hạnh phúc hơn với công việc. Trước đó CEO chỉ tập trung vào những sai lầm của nhân viên và khiển trách hoàn toàn không để ý đến những thành tích mà nhân viên đã đạt được.
- CEO không còn phải giao việc cho nhân viên và trước mọi vấn đề nhân viên luôn là người chủ động đề xuất phương án xử lý cùng với những ý tưởng rất sáng tạo, thậm chí là những giải pháp rất ưu việt.
- Bản thân CEO trở nên vui vẻ không còn phải bận rộn làm việc đến đêm mà không có ngày nghỉ. CEO có thêm nhiều thời gian dành cho bản thân và chăm sóc gia đình.
- Theo lời ông Lưu Minh Hiển chia sẻ, việc thực hiện check-in OKRs hàng tuần giúp cho đội ngũ nhân sự của Wise English trở nên có trách nhiệm và cam kết. Trong mỗi cuộc họp check-in nhân viên luôn được cấp trên hỏi han về những khó khăn trong công việc, họ cảm thấy được cấp trên quan tâm, chia sẻ từ đó trở nên vui vẻ và động lực làm việc cũng được tăng cao.
- Tất cả thành viên trong công ty đều đặt ra những mục tiêu tham vọng và luôn hừng hực khí thế thực hiện. Chỉ sau 2 chu kỳ đầu tiên thực hiện OKRs, kết quả doanh số của công ty năm 2020 tăng trưởng gấp 5 lần mặc dù phải chịu sự ảnh hưởng nặng nề từ dịch bệnh Covid 19.
- Đến nay sau 6 chu kỳ OKRs, dù đối mặt với biến động Covid lớn trong năm 2021 tại Đà Nẵng, nhân sự công ty đã tăng trưởng gấp 2 lần so với năm 2019 hoàn toàn không còn sự bất ổn về nhân sự. Đội ngũ đã được thanh lọc và 100% nhân sự đều là những người phù hợp văn hoá.
Khi được hỏi về điều gì từ OKRs đã tạo nên sự thay đổi rất lớn đối với Wise English, ông Lưu Minh Hiển cho rằng có ba điểm mà ông rất tâm đắc khi thực hiện OKRs.
Thứ nhất, OKRs tạo ra sự thoải mái về cả cảm xúc và thời gian cho người lãnh đạo. CEO không còn phải quản lý vi mô nên dành ra được nhiều thời gian để tập trung vào công việc quản lý. Nhân viên được tự do sáng tạo, chủ động đề xuất công việc, bản thân người nhân viên cũng cảm thấy có nhiều động lực hơn và CEO cũng hạnh phúc hơn.
Thứ hai, OKRs giúp tổ chức đặt ra và đạt được những mục tiêu tham vọng cùng với một tinh thần hừng hực khí thế. Có thể đó là những mục tiêu xa vời, khó khăn và chưa rõ đường hướng. Tuy nhiên, hàng tuần sau mỗi buổi Check-in mọi người cùng nhau bàn bạc và đưa ra giải pháp cuối cùng mọi thứ lại được dần sáng tỏ. Minh chứng rằng chúng tôi đã liên tục đạt được những mục tiêu thách thức thậm chí còn sớm hơn thời gian dự kiến. Khả năng của con người là không giới hạn và OKRs là công cụ rất hiệu quả để kích hoạt được hết năng lực tiềm ẩn của nhân sự.
Thứ ba, OKRs tạo ra một tinh thần trách nhiệm vô cùng mạnh mẽ. Từng nhân sự khi có bộ OKRs của riêng mình họ sẽ rất chủ động bám sát và tìm mọi cách để hoàn thành được những mục tiêu mà mình đã đề ra mà không cần phải nhắc nhở hay thúc ép. Khi đưa công việc vào trong OKRs mọi người sẽ tự hình thành nên trách nhiệm, họ tự coi đấy là việc của riêng mình chứ không còn là việc của công ty.
Đối với ông Lưu Minh Hiển, OKRs không chỉ là một công cụ quản trị, nó là một khung tư duy về quản trị kết hợp với mô hình, cách làm bài bản. Tư duy làm thế nào để người lãnh đạo có thể thay đổi bản thân trở thành một người Sếp tốt hơn, trân trọng và tin tưởng nhân viên nhiều hơn, cùng với những phương pháp quản trị bài bản sẽ tạo ra một sự chuyển biến rất tích cực trong doanh nghiệp, giúp cho người Quản lý và nhân viên trở nên gắn bó hơn, vui vẻ hơn. Đó chính là sự hạnh phúc của một doanh nghiệp.
