Nhóm Globoforce đã chính thức trở lại sau Hội nghị và Triển lãm Công nghệ Nhân sự ở Las Vegas! Chúng tôi đã có một số cuộc trò chuyện tuyệt vời tại gian hàng bánh kẹo và một buổi làm việc tuyệt vời với Cisco vào thứ Ba (sẽ sớm có thêm thông tin).
Và như đã hứa, dưới đây là tóm tắt một số xu hướng tôi đã thấy sau khi dành 3 ngày rưỡi cho các phiên họp và bài phát biểu chính.
Chúng ta cần suy nghĩ lại về dữ liệu quản lý nhân tài.
Những ngày xếp hạng hiệu suất từ trên xuống, do người quản lý định hướng đã không còn. Marcus Buckingham đã mở đầu bài phát biểu hôm thứ Hai của mình với thống kê này: 61% xếp hạng hiệu suất là phản ánh của người đánh giá, không phải người được đánh giá. Tại sao? Theo Marcus, “con người là những kẻ thù địch không đáng tin cậy khủng khiếp đối với những con người khác.” Có rất nhiều thành kiến liên quan. Ông cũng chỉ ra rằng hầu hết công việc ngày nay diễn ra trong các nhóm khác nhau, không phải trong một sơ đồ tổ chức đóng hộp. Vì vậy, để có được bức tranh chân thực về hiệu suất của nhân viên, chúng tôi cần truy cập dữ liệu từ các đồng nghiệp trong toàn tổ chức.
Những thương hiệu nhà tuyển dụng tốt nhất tận dụng những câu chuyện của nhân viên
Cũng giống như người tiêu dùng thực hiện nghiên cứu của họ trước khi đưa ra quyết định mua hàng, các ứng viên tuyển dụng đang tìm kiếm các trang web như Glassdoor trước khi họ nói chuyện với nhà tuyển dụng. Điều đó có nghĩa là không công ty nào có thể bỏ qua thương hiệu nhà tuyển dụng của họ. Kim Pope từ Wilson HCG và Jason Seiden từ Brand Amper đã thuyết trình một chủ đề có tên “Dữ liệu lớn đáp ứng thương hiệu tuyển dụng”. Họ chia sẻ rằng các thương hiệu hàng đầu đang tận dụng những câu chuyện trực tiếp từ nhân viên để thêm ý nghĩa và tính xác thực vào thông điệp của họ (chúng tôi giải thích thêm một chút về điều đó trong bài đăng này). Điều này không chỉ thu hút các ứng viên phù hợp, mà các nghiên cứu còn cho thấy rằng các công ty có lượng tiêu thụ mạnh và thương hiệu tuyển dụng mạnh vượt trội hơn các đồng nghiệp của họ tới 36% về mặt tài chính.
Các tổ chức mở có thể khuyến khích năng suất và sự tham gia nhiều hơn.
Jim Whitehurst, Giám đốc điều hành tại Red Hat, đã thảo luận về những thay đổi lớn đang diễn ra trong cách các tổ chức được xây dựng và cách chúng hoạt động — đặc biệt là so với thời đại công nghiệp. Trở lại năm 1870, trung bình 1 công ty chỉ có 3,5 nhân viên và có rất ít sự khác biệt về cách thức hoạt động của những nhân viên đó. Ngày nay, sự khác biệt về hiệu suất giữa các nhân viên có thể thay đổi tới 10 lần. Và bởi vì phần lớn lợi thế cạnh tranh của một công ty là nhờ sự đổi mới và phát triển nhanh chóng hơn, nên mọi người đều muốn biết bí mật về động lực của nhân viên. Jim gợi ý rằng một môi trường cởi mở là câu trả lời – một môi trường minh bạch và cung cấp cho nhân viên bối cảnh về cách công việc của họ đóng góp vào mục đích cao hơn trong tổ chức. Thúc đẩy cuộc đối thoại cởi mở và phong phú này làm cho các tổ chức hiệu quả hơn nhiều (và tốt hơn nhiều so với im lặng).
Học máy đã chính thức bước vào môi trường nhân sự.
Một trong những ý tưởng được nhắc đến nhiều nhất tại HR Tech là học máy. Wikipedia định nghĩa nó là một “lĩnh vực con của khoa học máy tính phát triển từ nghiên cứu nhận dạng và lý thuyết học tập tính toán trong trí tuệ nhân tạo”. Đó là câu trả lời về kỹ thuật. Tôi đã thăm dò ý kiến trên Twitter khi tham dự hội nghị và nhận định nghĩa này từ Chad Atwell, CCP / GRP: “các thuật toán tìm kiếm các mối quan hệ trong dữ liệu; cung cấp các đề xuất cho người dùng cuối như tính năng ‘bạn có thể thích’ của Amazon ”. Vì vậy, máy học đã làm cho hầu hết mọi khía cạnh của cuộc sống cá nhân của chúng ta trở nên dễ dàng hơn. Giờ đây, nó cho phép các nhà lãnh đạo nhân sự đưa ra quyết định sáng suốt và hành động theo điều mà Jim Whitehurst gọi là “lời khuyên theo quy định” dựa trên dữ liệu được thu thập tại các hệ thống nhân sự khác nhau. Trong một hội thảo được kiểm duyệt bởi Steve Boese và Trish McFarlane, Mike Ettling, Chủ tịch của SAP SuccessFactors, cho biết, “A.I. và máy học sẽ chỉ là cách công nghệ hoạt động trong tương lai. ” Nhưng điều đó không có nghĩa là máy móc sẽ tiếp quản công việc của chúng ta. Mike nói thêm, “Không có sự thay thế nào cho những nhà lãnh đạo có thể tạo ra ý thức về mục đích.”
Công nghệ có thể nâng cao vai trò của nhân sự và thúc đẩy kết quả kinh doanh.
Stacey Harris, Phó chủ tịch nghiên cứu và phân tích tại Sierra-Cedar, đã trình bày một số kết quả thực sự thú vị từ Khảo sát Hệ thống Nhân sự năm 2015-2016 của hơn 1.200 tổ chức ở Hoa Kỳ và Vương quốc Anh. Cuộc khảo sát cho thấy rằng các tổ chức định hướng nhân tài và dữ liệu thúc đẩy doanh thu gấp 1,4 lần trên mỗi nhân viên. Nhân sự đang giúp thúc đẩy sự thay đổi này bằng cách trở nên tập trung và phân tích hơn. Theo khảo sát, vai trò phân tích dữ liệu nhân sự sẽ tăng 31% trong năm tới. Đây là một chủ đề tôi đã thấy trong suốt hội nghị. Trong nhóm CHRO Perspectives on HR Technology, Eric Volini từ Deloitte cho biết các nhà lãnh đạo nhân sự cần xem dữ liệu như một tài sản — sở hữu nó như một con đường phía trước để đưa HR lên một tầm cao mới, nói thêm, “ Công nghệ nhân sự cho phép nhân sự trở nên phù hợp. “
Nhìn chung, có một sự căng thẳng nhất định trong môi trường công nghệ nhân sự giữa trường hợp kinh doanh để tận dụng dữ liệu chúng tôi có trong tầm tay và mong muốn duy trì yếu tố con người là cốt lõi của kỷ luật nhân sự. Đó là một sự cân bằng mong manh, nhưng một sự cân bằng mà chúng tôi có thể quản lý với các hệ thống phù hợp, giúp chúng tôi hoạt động hiệu quả hơn trong việc tuyển dụng, giữ chân và phát triển nhân tài của mình.
