Trong nhân sự, chúng ta thường dựa vào nhận thức chung. Nhưng có một mặt tối trong nhận thức chung mà HR cần phải lưu ý. Đôi khi bản năng của chúng ta sẽ hướng chúng ta đi sai đường. Các nhà tâm lý học hành vi gọi đây là “thành kiến nhận thức”. Nó sẽ ảnh hưởng đến nhận thức, nó sẽ ảnh hưởng đến tính khách quan và nó sẽ ảnh hưởng đến các mối quan hệ – theo cả cách tích cực và tiêu cực. Điều đó làm cho thành kiến nhận thức rất phù hợp với quản lý văn hóa và đối với bạn.
Những thành kiến nhận thức là điều mà hầu hết chúng ta không thể tránh khỏi. Nhưng một khi bạn biết cách phát hiện chúng, bạn có thể nhìn thấy chúng xung quanh mình. Chúng là những bước nhảy vọt theo bản năng mà tâm trí chúng ta tạo ra — những phản ứng trong thâm tâm của chúng ta và những điều chúng ta “biết”, mặc dù chúng ta không chắc mình biết chúng như thế nào. Các nhà khoa học tin rằng chúng là tàn dư của quá trình tiến hóa: các thành kiến nhận thức đó được lập trình trong tâm trí chúng ta để giúp chúng ta xử lý nhanh hơn. Nhưng chúng đôi khi dẫn chúng ta nhanh chóng đến những kết luận sai lầm.
Dưới đây là một ví dụ: Theo khuynh hướng “Hiệu ứng hào quang”, chúng ta có xu hướng gộp những phẩm chất tích cực lại với nhau và giả định rằng nơi nào có một phẩm chất hấp dẫn thì những phẩm chất khác cũng tồn tại. Đây là lý do tại sao chúng ta thường cho rằng những người hấp dẫn cũng tài năng hơn, có năng lực hơn hoặc dễ hợp tác hơn so với những người kém hấp dẫn hơn. Sự thiên vị này là lý do tại sao, bất kể bằng cấp, những người có ngoại hình đẹp hơn được thuê thường xuyên hơn.
Một chút bất hợp lý hàng ngày này – gây ra bởi các mẫu trong trí nhớ của chúng ta, nhu cầu hợp lý hóa những gì chúng ta thấy và mong muốn của con người để xây dựng các mẫu từ thông tin – là một kiểu tốc ký của bộ não làm sai lệch thực tế và gây ra sai sót trong phán đoán của chúng ta.
Do đó, bạn có thể thấy, cách phát hiện và hiểu sự thành kiến nhận thức trong suy nghĩ của bản thân là một kỹ năng rất hữu ích cho Nhân sự. Nhưng hữu ích hơn nữa là xác định và quản lý chúng khi chúng đang ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của chúng ta. Bằng cách hiểu các thành kiến nhận thức, bạn có thể vừa bảo vệ chống lại chúng, vừa đôi khi sử dụng chúng để có lợi cho mình.
Dưới đây là 8 thành kiến nhận thức phổ biến mà bạn có thể muốn nhìn ra trong tổ chức của mình:
Xu hướng # 1: “Hiệu ứng số đông”
Mọi người có xu hướng làm theo những gì các thành viên khác trong nhóm đang làm. (Còn được gọi là Tâm lý bầy đàn.)
Điều đó có ý nghĩa gì đối với bạn: Nếu bạn có thể đưa “bầy đàn” đi đúng hướng, hoặc đưa ra nhận thức rằng “bầy đàn” đang mang lại nhiều chiến thắng cho các dự án của bạn, bạn sẽ có cơ hội tốt hơn để thu hút sự tham gia trong toàn tổ chức của mình.
Xu hướng # 2: “Chiết khấu Hyperbol”
Khi được tặng hai phần thưởng giống nhau, mọi người tỏ ra ưa thích phần thưởng đến sớm hơn là muộn hơn. (Để kiểm tra điều này, hãy hỏi xung quanh văn phòng của bạn xem mọi người thích $50 ngay bây giờ hay $75 1 năm sau — hay khoảng $100 sau 5 năm nữa? Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng hầu hết mọi người sẽ lấy tiền ngay bây giờ, bởi vì họ nhận thấy giá trị lớn hơn. ) Con người — và thực sự là động vật — đã được chứng minh là giá trị của phần thưởng sẽ càng giảm nếu thời gian trì hoãn càng kéo dài.
Điều đó có ý nghĩa gì đối với bạn: Khi cung cấp sự công nhận và phần thưởng mà bạn muốn tạo ra tác động mạnh mẽ, hãy đảm bảo chuyển những phần thưởng đó nhanh chóng để chúng có tác động mạnh mẽ nhất — càng gần với sự kiện đã truyền cảm hứng cho chúng càng tốt .
Xu hướng # 3: “Ưu đãi Nội nhóm”
Con người tự nhiên phân cực thành từng nhóm. Sự thiên vị này có nghĩa là mọi người có xu hướng xem nhóm “của họ” là tốt hơn, trong khi những người bên ngoài bị coi là kém hơn.
Ý nghĩa của nó đối với bạn: Để tránh những tiêu cực, cạnh tranh và rào cản liên quan đến phân cực, hãy làm những gì bạn có thể để đồng nhất, phá bỏ sự bất hợp tác và làm cho công ty của bạn cảm thấy như nó là một nhóm lớn, không phải là một tập hợp các đội đối lập.
Xu hướng # 4: “Thiên kiến Xác nhận”
Mọi người có xu hướng bỏ qua những thông tin không phù hợp với niềm tin của họ trong khi họ cân nhắc những thông tin dễ chịu hơn.
Ý nghĩa của nó đối với bạn: Đây là một xu hướng tuyệt vời cần ghi nhớ khi đánh giá hiệu suất. Các nhà quản lý sẽ tạo ra những đánh giá phù hợp với niềm tin của họ về nhân viên và có thể loại bỏ những thông tin phản biện. Đảm bảo rằng bạn cung cấp cho các nhà quản lý càng nhiều dữ liệu đa dạng, có nguồn lực cộng đồng về hiệu suất của nhân viên càng tốt, để thất bại xung quanh sự thiên vị này.
Xu hướng # 5: “Hiệu ứng Tiếp xúc Đơn thuần”
Mọi người có xu hướng phát triển sở thích đối với những thứ chỉ vì họ quen thuộc với chúng.
Ý nghĩa của nó đối với bạn: Bằng cách tăng tần suất tiếp xúc với một khái niệm trong tổ chức của bạn, bạn sẽ có cơ hội tốt hơn để tăng sự chấp nhận và thậm chí là ưa thích khái niệm đó. Ví dụ, việc tiếp xúc nhiều lần với các giá trị của công ty có thể giúp khắc sâu những giá trị đó vào trái tim và tâm trí của nhân viên.
Xu hướng # 6: “Xu hướng Tiêu cực”
Mọi người chú ý nhiều hơn đến những trải nghiệm và thông tin tiêu cực hơn là tích cực.
Ý nghĩa của nó đối với bạn: Sự thiên vị này là lý do tại sao “phản hồi theo mô hình bánh kẹp” đã trở nên phổ biến. Mặc dù việc kẹp chặt những lời chỉ trích bên trong lời khen ngợi có phần gây tranh cãi, nhưng chắc chắn rằng việc gia tăng các tương tác tích cực trong tổ chức của bạn có thể giúp chống lại thành kiến mạnh mẽ và giết chết tinh thần này.
Xu hướng # 7: “Biện minh Hệ thống”
Mọi người sẽ bảo vệ và thích hiện trạng hơn, coi nó là tốt hơn, hợp pháp hơn và đáng mơ ước hơn là các lựa chọn thay thế mới.
Ý nghĩa của nó đối với bạn: Sự thiên vị này tăng lên khi một hệ thống đang bị đe dọa và giải thích tại sao thay đổi thường khó xảy ra trong các tổ chức. Mọi người có thành kiến nhận thức thích hệ thống mà họ đã có. Sự nhạy cảm với sự thiên vị này khi thực hiện thay đổi là rất quan trọng. Hãy chắc chắn rằng bạn giải thích được sự phản kháng tự nhiên này, cho nhân viên cơ hội để nói lên mối quan tâm của họ, đồng thời đưa ra sự đảm bảo và bằng chứng mạnh mẽ để hỗ trợ những thay đổi theo kế hoạch trong tổ chức của bạn.
Xu hướng # 8: “Hiệu ứng Giãn cách”
Thông tin được gợi lại tốt hơn nếu việc tiếp xúc với nó được lặp lại trong một khoảng thời gian dài hơn, thay vì chỉ xảy ra một lần hoặc được nhóm lại với nhau theo thời gian.
Ý nghĩa đối với bạn: Điều này có nghĩa là các sáng kiến của bạn nên tập trung vào các chiến dịch và chương trình dài hạn, lặp đi lặp lại để tạo ra sự thay đổi, với nhiều “điểm chạm” để khuyến khích học tập và lưu giữ thông tin, thay vì chỉ một lần, sự kiện, giải thưởng hoặc thông báo “lớn”.
Bài viết liên quan:
