Đánh giá công việc theo KPIs là hoạt động khá phổ biến, được tiến hành định kỳ tại nhiều doanh nghiệp, tổ chức. KPIs được nhiều doanh nghiệp xem là thước đo cụ thể, rõ ràng, có thể giúp đánh giá chính xác công việc nhân viên đã thực hiện. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu về đánh giá công việc theo KPIs qua bài viết sau.
Tìm hiểu thêm: 11+ phương pháp đánh giá công việc cho năm 2021
Đánh giá công việc theo KPIs là gì?
KPIs (Key Performance Indicators) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. KPIs có thể giúp đánh giá hiệu suất công việc theo một khoảng thời gian cụ thể cho nhân viên, cho team hay cho một dự án…
Trong thực tế quản trị doanh nghiệp, KPIs được sử dụng bởi các cá nhân và tổ chức để đánh giá sự thành công trong việc đạt được các mục tiêu quan trọng. Hoàn thành, thậm chí vượt chỉ số KPIs đồng nghĩa với thành công và ngược lại.
Tùy vào vị trí, chức danh trong công việc mà mỗi nhân viên sẽ có những KPIs phù hợp.
Ví dụ:
KPIs của nhân viên kinh doanh có thể gắn với chỉ số tổng doanh thu hợp đồng ký kết được. Còn KPIs của nhân viên tuyển dụng lại có thể gắn với chỉ số ứng viên tuyển dụng thành công.
KPIs theo cấp độ quản lý, nhân viên cũng có điểm khác biệt. KPIs quản lý cấp cao có thể tập trung vào hiệu suất chung của doanh nghiệp. Trong khi đó, KPIs của quản lý cấp trung, nhân viên có thể chỉ tập trung vào các quy trình trong các phòng ban.
Tìm hiểu thêm: 9 ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc với doanh nghiệp
Mục đích của đánh giá công việc theo KPIs
Đánh giá công việc theo KPIs có thể giúp đem lại cho công ty, quản lý và chính nhân viên của bạn đạt được nhiều lợi ích khác nhau. Thông thường, việc áp dụng đánh giá công việc theo KPIs thường được sử dụng với các mục đích như:
- Đo lường, đánh giá hiệu quả mức độ hoàn thành công việc
KPIs trước hết là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Như vậy, giá trị cốt lõi của KPIs là cung cấp cho bạn hệ thống đo lường, đánh giá hiệu quả mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Bạn có thể căn cứ theo KPIs, so sánh kết quả nhân viên đạt được với KPIs đề ra ban đầu để xác định nhân viên có thực sự hoàn thành công việc và hoàn thành ở mức nào.
Ví dụ:
Nhân viên đạt được từ 100% KPIs trở lên là nhân viên hạng A+; từ 90 – 99% là A; từ 70 – 89% là B…
- Đảm bảo mỗi cá nhân thực hiện theo đúng những yêu cầu trong mô tả công việc
Mỗi nhân viên được tuyển dụng vào công ty của bạn đề sẽ đảm nhận một công việc cụ thể theo mô tả công việc (JD). Vấn đề là làm thế nào để bạn có thể đảm bảo nhân viên sẽ thực hiện công việc theo đúng JD đó?
Áp dụng KPIs vào công việc sẽ giúp đảm bảo nhân viên sẽ luôn phải nỗ lực trong công việc họ được giao phụ trách. Nhân viên tuyển dụng sẽ có KPIs về tuyển dụng. Nhân viên kinh doanh sẽ có KPIs về kinh doanh. KPIs vì vậy còn có thể giúp bạn định hướng nhân viên tập trung vào giải quyết những công việc theo đúng mô tả công việc ban đầu họ được nhận.
- Cơ sở để đánh giá lương thưởng
Nhân viên đạt KPIs ở mức A+ và A cần được khen thưởng xứng đáng. Nhân viên chỉ đạt mức B trở xuống nên được khuyến khích, tạo điều kiện phát triển, cải thiện kỹ năng, kinh nghiệm để hoàn thành KPIs. Thậm chí, nhân viên có kết quả hoàn thành KPIs quá kém, ví dụ như ở mức C, D, E nên bị xử lý vi phạm theo quy định công ty.
KPIs lúc này đóng vai trò là cơ sở khách quan, rõ ràng giúp nhà quản trị có thể đưa ra quyết định đánh giá, điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên nhanh chóng.
KPIs và Target khác nhau như thế nào?
Có nhiều người nhầm lẫn hoặc đồng nhất KPIs với Target (mục tiêu). Thực tế, KPIs và mục tiêu có nhiều điểm khác biệt.
| Tiêu chí | KPIs | Mục tiêu |
| Bản chất | Giá trị nhân viên cần đạt được | Những điều nhân viên cần hướng tới |
| Tập trung | Vào công việc hiện tại | Vào những điều ở tương lai sẽ đạt được |
| Tính chất | Cụ thể, rõ ràng, định lượng | Thường có tính thử thách, truyền cảm hứng, động lực |
| Đánh giá |
Thường gắn liền và là cơ sở để đánh giá lương thưởng, phúc lợi nhân viên |
Với những mục tiêu thử thách, mở rộng, công ty có thể không gắn việc hoàn thành mục tiêu với đánh giá lương thưởng, phúc lợi (VD: OKRs mở rộng) |
Nếu liên tưởng một cách hình ảnh thì KPIs cũng giống như một con đường mà nhân viên của bạn cần tuân thủ, cần đạt được. Còn mục tiêu là đích đến của con đường đó. Các KPIs cụ thể của nhân viên cần góp phần cộng hưởng, giúp nhân viên và team đạt được mục tiêu công việc của cá nhân và team.
KPIs và mục tiêu không phải là một nhưng có sự liên kết chặt chẽ với nhau. Một mục tiêu không gắn với một bản kế hoạch hành động, KPIs cụ thể hay các kết quả then chốt thì rất khó đạt được. Mục tiêu lúc đó sẽ chấp chới như một cánh diều mà không có sợi dây nối chắc chắn với mặt đất vậy. Mục tiêu rất dễ bị trôi đi, bị quên lãng hay thậm chí là chỉ tồn tại trên giấy tờ mà không được thực hiện.
4 bước để đánh giá công việc theo KPIs
Để đánh giá công việc của nhân viên chuẩn xác, phù hợp theo KPIs, bạn có thể tham khảo thực hiện theo các bước như sau:
Xác định nhân tố thành công quan trọng của tổ chức (CFS)
Đầu tiên, bạn cần xác định được đâu là nhân tố thành công quan trọng của tổ chức (Critical Success Factors – CFS). CFS là khái niệm được D. Ronald Daniel đưa ra vào những năm 1960. CFS sau đó đã được áp dụng phổ biến trong việc xác định các yếu tố cần thiết cho một tổ chức để đạt được mục tiêu lớn của mình như tầm nhìn sứ mệnh.
Một số câu hỏi hữu ích giúp bạn xác định CFS của riêng tổ chức như:
- Những yếu tố có khả năng giúp doanh nghiệp đạt được kết quả như mong muốn?
- Những điều kiện cần thiết để tạo ra kết quả đó?
- Những công cụ nào có thể hỗ trợ giúp tổ chức đạt được mục tiêu?
- Những kỹ năng nào của nhân viên cần có để giúp tổ chức đạt được mục tiêu?
CFS định hướng những vấn đề hoặc khía cạnh hoạt động cần được đội ngũ nhân viên của tổ chức thực hiện tốt hàng ngày. Do đó, muốn áp dụng và đánh giá công việc theo KPIs, bạn cần xác định CFS một cách rõ ràng, cụ thể.
Xác định các thước đo hiệu quả (KPIs) cho toàn bộ tổ chức
Sau khi xác định được CFS, bạn hãy xây dựng bộ KPIs cho tổ chức. Bạn có thể hình dung CFS như những mục tiêu mà tổ chức cần đạt được còn KPIs là con đường, cách thức để tổ chức đạt được mục tiêu đó. Hệ thống KPIs của tổ chức sau đó sẽ cần được phổ biến đến toàn nhân viên. Tiếp theo, các phòng ban, nhóm sẽ cần xây dựng KPIs của nhóm mình và lên kế hoạch thực hiện.
Mỗi phòng ban và cho đến từng nhân viên sẽ có KPIs riêng phù hợp với đặc thù công việc của mình. Tuy nhiên, về tổng thể thì việc hoàn thành KPIs của từng nhân viên phải giúp cộng hưởng giúp phòng ban đạt được KPIs. Và, KPIs từng phòng ban phải cộng hưởng giúp toàn công ty đạt được KPIs chung.
Việc xác định các thước đo hiệu quả cho toàn tổ chức với KPIs nên được xem xét trên một tổng thể, một bức tranh chung thống nhất.
Giám sát bằng bảng điều khiển KPIs
Sau khi đã xác định hệ thống KPIs cho tổ chức, bạn cần tiếp tục giám sát việc thực hiện KPIs thông qua bảng điều khiển. Bảng điều khiển sẽ được cập nhật hàng tuần, hàng tháng bằng các báo cáo về hiệu suất của từng phòng ban, bộ phận.
Bạn cần theo dõi sự thay đổi của các chỉ số để giúp các KPIs phát huy hiệu quả và thúc đẩy hiệu suất tổng thể của tổ chức. Ví dụ như KPIs đang liên tục báo động đỏ, không hoàn thành và chỉ ở mức C chẳng hạn thì bạn cần tìm giải pháp tháo gỡ cùng các phòng ban, bộ phận. Khi KPIs thường xuyên ở mức A và A+ thì bạn có thể tìm hiểu để phát huy các nhân tố tích cực trong thực hiện công việc hiện nay để tiếp tục cải tiến hiệu suất.
Đánh giá kết quả công việc
Cuối cùng, bạn dựa trên kết quả hoàn thành KPIs để đánh giá mức độ thành công của tổ chức, hiệu suất của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện KPIs rất rõ ràng, cụ thể và khách quan. Bạn có thể căn cứ theo kết quả đánh giá KPIs để đánh giá ngay về kết quả công việc phòng ban, bộ phận và từng nhân viên đang thực hiện như thế nào.
Tuy nhiên, KPIs chỉ là con số cụ thể. Có rất nhiều biến số về thị trường, về khách hàng hay các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên. Do đó, khi đánh giá kết quả công việc của nhân viên với KPIs, bạn cũng nên cân nhắc các yếu tố tác động này.
Ví dụ như nhân viên kinh doanh trước thời điểm dịch bệnh bùng phát liên tục hoàn thành KPIs ở mức A. Tuy nhiên vào thời điểm toàn thành phố bị phong tỏa do dịch bệnh, nhân viên rất khó hoàn thành KPIs ở mức tốt. Kết quả đánh giá công việc vì vậy nên cân nhắc cả yếu tố khách quan ảnh hưởng để công bằng hơn với nhân viên.
Mẫu đánh giá công việc theo KPIs
Một mẫu đánh giá công việc theo KPIs cần đảm bảo các tiêu chí như:
- Đo lường chính xác theo các tiêu chí nhân viên cần đạt được
- Các tiêu chí đánh giá là các tiêu chí quan trọng, kết quả cốt lõi nhân viên cần đạt được
- Định lượng, cụ thể và khách quan
- Nhân viên ở chung một vị trí, một phòng ban cần được đánh giá theo chung một tiêu chí, một mẫu KPIs chung
- Không sử dụng mẫu đánh giá công việc theo KPIs chung cho tất cả các phòng ban, nhân viên. Từ đặc thù ngành nghề, công việc của phòng ban, nhân viên mà ban cần xây dựng mẫu đánh giá riêng biệt, phù hợp.
Bạn có thể tham khảo một số mẫu đánh giá công việc theo KPIs phù hợp với các ngành nghề riêng biệt dưới đây:
Mẫu đánh giá công việc theo KPIs của nhân viên Kinh doanh
| Công ty:
Đơn vị: |
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
| ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂN
Thời gian: |
|
| Họ và tên:
Chức danh công việc |
Đơn vị / Bộ phận:
Nhóm chức danh: |
| STT | Nội dung | Trọng số (%) |
Tần suất (ngày/tuần/tháng…) |
Chỉ số đo lường | Thực hiện | (%) Thực hiện | Kết quả
(TS*TH) |
||
|
Thước đo |
KPI | ||||||||
| Hiện tại | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (8)=(7)/(6) | (9)=(8)x(2) | |
| A | Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) | 70% | |||||||
| I | Số khách hàng | ||||||||
| 1 | Số lượng cuộc gọi thực hiện hàng tháng | ||||||||
| 2 | Số lượng hợp đồng chốt được hàng tháng | ||||||||
| 3 | Tỷ lệ chuyển đổi từ lead sang khách hàng | ||||||||
| II | Giá trị hợp đồng trung bình | ||||||||
| III | Mức độ hài lòng của khách hàng | ||||||||
| IV | Thời gian trung bình trả lời khách hàng | ||||||||
| B | Năng lực đóng góp, Y% | 30% | Tự đánh giá | Quản lý đánh giá | Quản lý đánh giá xTS | ||||
| I | Kiến thức | ||||||||
| Hiểu về hoạt động kinh doanh và lĩnh vực kinh doanh | |||||||||
| Công cụ tin học văn phòng, phần mềm CRM | |||||||||
| II | Kỹ năng | X | |||||||
| Kỹ năng giao tiếp | |||||||||
| Kỹ năng đàm phán và thuyết phục | |||||||||
| Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định | |||||||||
| Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian | |||||||||
| Kỹ năng quản trị mối quan hệ | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Bảo mật kinh doanh | |||||||||
| Thái độ đặt khách hàng là trung tâm | |||||||||
| TỔNG CỘNG:
(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3) |
100 | xxx (điểm tổng kết) | |||||||
| Duyệt
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Quản lý
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Người lao động
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá công việc của nhân viên tuyển dụng
| Công ty:
Đơn vị: |
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
| ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂNThời gian: | |
| Họ và tên:
Chức danh công việc |
Đơn vị / Bộ phận:
Nhóm chức danh: |
| STT | Nội dung | Trọng số (%) |
Tần suất (ngày/tuần/tháng…) |
Chỉ số đo lường | Thực hiện | (%) Thực hiện | Kết quả
(TS*TH) |
||
|
Thước đo |
KPI | ||||||||
| Hiện tại | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (8)=(7)/(6) | =(8)x(2) | |
| A | Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) | 70% | |||||||
| 1 | Tổng số CV/ đợt tuyển dụng | ||||||||
| 2 | Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu | ||||||||
| 3 | Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng | ||||||||
| 4 | Thời gian để tuyển nhân viên | ||||||||
| 5 | % ứng viên/ chi phí tuyển dụng | ||||||||
| 6 | Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng | ||||||||
| B | Năng lực đóng góp, Y% | 30% | Tự đánh giá | Quản lý đánh giá | Quản lý đánh giá xTS | ||||
| I | Kiến thức, | ||||||||
| Kiến thức liên quan con người, tâm lý, Nhân sự | |||||||||
| Công cụ tin học văn phòng, phần mềm CRM | |||||||||
| II | Kỹ năng, | X | |||||||
| Kỹ năng giao tiếp | |||||||||
| Kỹ năng đàm phán và thuyết phục | |||||||||
| Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định | |||||||||
| Năng lực tỉ mỉ, cẩn thận | |||||||||
| Kỹ năng quản trị mối quan hệ | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Bảo mật thông tin lương thưởng | |||||||||
| Khả năng bao quát tốt | |||||||||
| Có tính quyết đoán | |||||||||
| TỔNG CỘNG:
(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3) |
100 | xxx (điểm tổng kết) | |||||||
| Duyệt
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Quản lý
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Người lao động
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên chăm sóc khách hàng
| Công ty:
Đơn vị: |
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
| ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂNThời gian: | |
| Họ và tên:
Chức danh công việc |
Đơn vị / Bộ phận:
Nhóm chức danh: |
| STT | Nội dung | Trọng số (%) |
Tần suất (ngày/tuần/tháng…) |
Chỉ số đo lường | Thực hiện | (%) Thực hiện | Kết quả
(TS*TH) |
||
|
Thước đo |
KPI | ||||||||
| Hiện tại | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (8)=(7)/(6) | =(8)x(2) | |
| A | Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) | 70% | |||||||
| 1 | Tỷ lệ khách hàng thiện cảm | ||||||||
| 2 | Tỷ lệ duy trì khách hàng | ||||||||
| 3 | Chỉ số hài lòng của khách hàng | ||||||||
| 4 | Tỷ lệ gắn bó với khách hàng | ||||||||
| 5 | Tỷ lệ khiếu nại của khách hàng | ||||||||
| 6 | Tỷ lệ giải quyết vấn đề của khách hàng ngay lần đầu tiên | ||||||||
| B | Năng lực đóng góp, Y% | 30% | Tự đánh giá | Quản lý đánh giá | Quản lý đánh giá xTS | ||||
| I | Kiến thức, | ||||||||
| Kiến thức kinh tế, quản trị hoặc nhóm ngành liên quan | |||||||||
| Kiến thức về sản phẩm | |||||||||
| II | Kỹ năng, | X | |||||||
| Hiểu tâm lý khách hàng | |||||||||
| Kỹ năng quản lý công việc | |||||||||
| Kỹ năng phân tích, dự báo, đàm phán và giải quyết vấn đề | |||||||||
| Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm | |||||||||
| Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định | |||||||||
| Kỹ năng xây dựng mỗi quan hệ | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Bảo mật thông tin khách hàng | |||||||||
| Khả năng bao quát tốt | |||||||||
| TỔNG CỘNG:
(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3) |
100 | xxx (điểm tổng kết) | |||||||
| Duyệt
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Quản lý
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Người lao động
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên hành chính văn phòng
| Công ty:
Đơn vị: |
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
| ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂNThời gian: | |
| Họ và tên:
Chức danh công việc |
Đơn vị / Bộ phận:
Nhóm chức danh: |
| STT | Nội dung | Trọng số (%) |
Tần suất (ngày/tuần/tháng…) |
Chỉ số đo lường | Thực hiện | (%) Thực hiện | Kết quả
(TS*TH) |
||
|
Thước đo |
KPI | ||||||||
| Hiện tại | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (8)=(7)/(6) | =(8)x(2) | |
| A | Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) | 70% | |||||||
| 1 | Tỷ lệ yêu cầu được giải quyết | ||||||||
| 2 | Số công văn giấy tờ bị bỏ sót | ||||||||
| 3 | Số sự kiện được tổ chức | ||||||||
| 4 | Tỷ lệ thông tin ban đầu được xử lý và hướng dẫn đến bộ phận chức năng | ||||||||
| 5 | Mua và quản lý văn phòng phẩm | ||||||||
| 6 | Tỷ lệ trang thiết bị của công ty được mua mới hoặc sửa chữa | ||||||||
| B | Năng lực đóng góp, Y% | 30% | Tự đánh giá | Quản lý đánh giá | Quản lý đánh giá xTS | ||||
| I | Kiến thức | ||||||||
| Kiến thức chung về Nhân sự, tổ chức sự kiện …. | |||||||||
| Kiến thức về ngoại ngữ | |||||||||
| Kiến thức tin học văn phòng | |||||||||
| II | Kỹ năng, | X | |||||||
| Tổ chức và quản lý thời gian | |||||||||
| Kỹ năng giao tiếp | |||||||||
| Kỹ năng phân tích, dự báo, đàm phán và giải quyết vấn đề | |||||||||
| Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Tỉ mỉ, cẩn thận | |||||||||
| Trung thực | |||||||||
| TỔNG CỘNG:
(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3) |
100 | xxx (điểm tổng kết) | |||||||
| Duyệt
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Quản lý
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Người lao động
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kế toán
| Công ty:
Đơn vị: |
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
| ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂNThời gian: | |
| Họ và tên:
Chức danh công việc |
Đơn vị / Bộ phận:
Nhóm chức danh: |
| STT | Nội dung | Trọng số (%) |
Tần suất (ngày/tuần/tháng…) |
Chỉ số đo lường | Thực hiện | (%) Thực hiện | Kết quả
(TS*TH) |
||
|
Thước đo |
KPI | ||||||||
| Hiện tại | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (8)=(7)/(6) | =(8)x(2) | |
| A | Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) | 70% | |||||||
| 1 | Số lượng báo cáo tài chính định kỳ | ||||||||
| 2 | Khả năng đảm bảo tiến độ công việc | ||||||||
| 3 | Mức độ chênh lệch chi phí dự án | ||||||||
| 4 | Khả năng đo lường giá trị lợi nhuận công ty thu được | ||||||||
| 5 | Tỷ lệ giải quyết vấn đề triệt để ngay từ lần đầu xử lý | ||||||||
| B | Năng lực đóng góp, Y% | 30% | Tự đánh giá | Quản lý đánh giá | Quản lý đánh giá xTS | ||||
| I | Kiến thức, | ||||||||
| Kiến thức về ngành kế toán, kiểm toán, tài chính…. | |||||||||
| Kiến thức phân tích báo cáo tài chính | |||||||||
| Kiến thức về tin học văn phòng | |||||||||
| II | Kỹ năng | X | |||||||
| Tổ chức sắp xếp thông tin tốt, rõ ràng | |||||||||
| Kỹ năng quản trị rủi ro | |||||||||
| Khả năng đối mặt với áp lực | |||||||||
| Năng lực giải trình | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Bảo mật số liệu | |||||||||
| Cẩn thận, tỉ mỉ | |||||||||
| Trung thực | |||||||||
| TỔNG CỘNG:
(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3) |
100 | xxx (điểm tổng kết) | |||||||
| Duyệt
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Quản lý
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Người lao động
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kiểm thử phần mềm (Tester)
| Công ty:
Đơn vị: |
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
| ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂNThời gian: | |
| Họ và tên:
Chức danh công việc |
Đơn vị / Bộ phận:
Nhóm chức danh: |
| STT | Nội dung | Trọng số (%) |
Tần suất (ngày/tuần/tháng…) |
Chỉ số đo lường | Thực hiện | (%) Thực hiện | Kết quả
(TS*TH) |
||
|
Thước đo |
KPI | ||||||||
| Hiện tại | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (8)=(7)/(6) | =(8)x(2) | |
| A | Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) | 70% | |||||||
| 1 | Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng ngay từ lần đầu | ||||||||
| 2 | Chỉ số hiệu quả thiết bị tổng thể | ||||||||
| 3 | Chỉ số phát hiện lỗi và giải quyết lỗi | ||||||||
| B | Năng lực đóng góp, Y% | 30% | Tự đánh giá | Quản lý đánh giá | Quản lý đánh giá xTS | ||||
| I | Kiến thức | ||||||||
| Kiến thức về lập trình | |||||||||
| Kiến thức về cơ sở dữ liệu | |||||||||
| II | Kỹ năng, | X | |||||||
| Kỹ năng lập kế hoạch và bảo cáo | |||||||||
| Kỹ năng phân tích đọc hiểu nhu cầu | |||||||||
| Kỹ năng quản trị rủi ro | |||||||||
| Kỹ năng tập trung vào kết quả | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Bảo mật thông tin kinh doanh | |||||||||
| Trung thực | |||||||||
| Nhạy bén | |||||||||
| TỔNG CỘNG:
(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3) |
100 | xxx (điểm tổng kết) | |||||||
| Duyệt
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Quản lý
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Người lao động
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Marketing
| Công ty:
Đơn vị: |
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
| ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂNThời gian: | |
| Họ và tên:
Chức danh công việc |
Đơn vị / Bộ phận:
Nhóm chức danh: |
| STT | Nội dung | Trọng số (%) |
Tần suất (ngày/tuần/tháng…) |
Chỉ số đo lường | Thực hiện | (%) Thực hiện | Kết quả
(TS*TH) |
||
|
Thước đo |
KPI | ||||||||
| Hiện tại | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (8)=(7)/(6) | =(8)x(2) | |
| A | Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) | 70% | |||||||
| 1 | Tỷ lệ khách hàng thiện cảm | ||||||||
| 2 | Tỷ lệ duy trì khách hàng | ||||||||
| 3 | Chỉ số hài lòng của khách hàng | ||||||||
| 4 | Tỷ lệ gắn bó với khách hàng | ||||||||
| 5 | Tỷ lệ khiếu nại của khách hàng | ||||||||
| 6 | Tỷ lệ giải quyết vấn đề của khách hàng ngay lần đầu tiên | ||||||||
| B | Năng lực đóng góp, Y% | 30% | Tự đánh giá | Quản lý đánh giá | Quản lý đánh giá xTS | ||||
| I | Kiến thức, | ||||||||
| Kiến thức kinh tế, quản trị hoặc nhóm ngành liên quan | |||||||||
| Kiến thức về sản phẩm | |||||||||
| II | Kỹ năng, | X | |||||||
| Hiểu tâm lý khách hàng | |||||||||
| Kỹ năng quản lý công việc | |||||||||
| Kỹ năng phân tích, dự báo, đàm phán và giải quyết vấn đề | |||||||||
| Kỹ năng xây dựng và phát triển đội nhóm | |||||||||
| Kỹ năng xử lý tình huống và ra quyết định | |||||||||
| Kỹ năng xây dựng mỗi quan hệ | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Bảo mật thông tin khách hàng | |||||||||
| Khả năng bao quát tốt | |||||||||
| TỔNG CỘNG:
(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3) |
100 | xxx (điểm tổng kết) | |||||||
| Duyệt
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Quản lý
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Người lao động
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Mẫu đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Sáng tạo nội dung
| Công ty:
Đơn vị: |
Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc |
| ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CÁ NHÂNThời gian: | |
| Họ và tên:
Chức danh công việc |
Đơn vị / Bộ phận:
Nhóm chức danh: |
| STT | Nội dung | Trọng số (%) |
Tần suất (ngày/tuần/tháng…) |
Chỉ số đo lường | Thực hiện | (%) Thực hiện | Kết quả
(TS*TH) |
||
|
Thước đo |
KPI | ||||||||
| Hiện tại | Chỉ tiêu | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | (8)=(7)/(6) | =(8)x(2) | |
| A | Đánh giá theo KPI (theo phòng ban) | 70% | |||||||
| 1 | Số bài viết | ||||||||
| 2 | Thu hút khách hàng tiềm năng (CTR, CR) | ||||||||
| 3 | Tăng nhận diện thương hiệu (lượt xem, lượt bình luận, chia sẻ, thời gian ở lại trên trang) | ||||||||
| 4 | Tỷ lệ chuyển đổi (tỷ lệ chuyển đổi: chu kỳ bán hàng, chuyển đổi doanh số, hợp đồng kinh doanh…) | ||||||||
| B | Năng lực đóng góp, Y% | 30% | Tự đánh giá | Quản lý đánh giá | Quản lý đánh giá xTS | ||||
| I | Kiến thức, | ||||||||
| Kiến thức về nội dung | |||||||||
| Kiến thức về Marketing | |||||||||
| Kiến thức liên quan: Insight, Thương hiệu, quảng cáo… | |||||||||
| II | Kỹ năng, | X | |||||||
| Kỹ năng tự học | |||||||||
| Kỹ năng quản lý công việc | |||||||||
| Năng lực tư duy, phân tích tốt | |||||||||
| Kỹ năng giao tiếp tốt | |||||||||
| III | Hành vi | X | |||||||
| Bảo mật thông tin doanh nghiệp | |||||||||
| Khả năng tự học, trau dồi kiến thức, kỹ năng | |||||||||
| Tỉ mỉ, cẩn thận | |||||||||
| Thái độ đặt khách hàng là trung tâm | |||||||||
| TỔNG CỘNG:
(X+Y) = (x1+x2) + (y1+y2+y3) |
100 | xxx (điểm tổng kết) | |||||||
| Duyệt
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Quản lý
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Người lao động
(Ký, ghi rõ họ tên) Ngày / tháng / năm |
Ưu nhược điểm khi đánh giá công việc theo KPI
Đánh giá công việc theo KPI có nhiều ưu điểm nhưng cũng tiềm ẩn một số nhược điểm.
Ưu điểm
Đánh giá công việc theo KPI sẽ giúp công ty, đội nhóm và chính nhân viên của bạn đạt được nhiều lợi ích như:
- Đánh giá công việc theo KPI sẽ giúp bạn nhận diện rõ ràng hiệu quả của các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Mục tiêu chiến lược được thể hiện qua từng KPI công ty, KPI phòng ban và cho đến KPI từng nhân viên. Nhờ vậy, quá trình nỗ lực đạt được KPI cũng là quá trình nhân viên đang tiến gần hơn đến các kết quả then chốt mà tổ chức cần đạt được.
- đánh giá công việc theo kpi
- Đặc biệt, bạn còn có thể dựa vào những chỉ số cụ thể và đo lường được giúp đánh giá kết quả công việc được thuận lợi mà không gây ra sự bất bình, mâu thuẫn trong nội bộ. Các quyết định quản trị, điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên sẽ được đưa ra dễ dàng, nhanh chóng nhờ có hệ thống đo lường khách quan, chính xác.
Nhược điểm
Tuy có nhiều ưu điểm nhưng bạn cũng nên lưu ý, cân nhắc về một số nhược điểm có thể phát sinh khi áp dụng đánh giá công việc theo KPIs:
- Đôi khi kết quả của KPI không phản ánh chính xác về hiệu suất thực sự nhân viên đạt được. Nhân viên có thể lo lắng bị phạt khi không hoàn thành KPI mà tìm cách giả mạo, gian lận trong kết quả thực hiện KPI.
- Áp dụng đánh giá theo KPI cũng dễ khiến quan hệ giữa nhân viên với nhau chuyển hóa thành cạnh tranh hơn là hợp tác. Lý do là vì nhân viên sẽ sợ ảnh hưởng đến mục tiêu cá nhân, sợ bị ảnh hưởng tới kết quả thưởng phạt theo KPI nên sẽ chỉ tập trung cho KPI của mình thay vì hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp khác.
KPI cũng tiềm ẩn những nhược điểm lớn. Do đó, khi đánh giá công việc của nhân viên, bạn có thể cân nhắc áp dụng phương pháp quản trị hiệu suất liên tục (CPM). CPM có thể cung cấp cho bạn bức tranh hiệu suất nhanh chóng, thậm chí theo thời gian thực với việc theo dõi, đánh giá tiến độ hàng tuần và cung cấp phản hồi liên tục.
Tìm hiểu thêm: Quản lý hiệu suất liên tục – cuộc cách mạng của quản trị hiệu suất
Để áp dụng CPM đúng hướng, đạt hiệu quả cao ngay từ đầu là điều không dễ dàng. Bạn có thể cân nhắc tham khảo khóa học CPM của VNOKRs – một trong những đơn vị đào tạo về quản lý hiệu suất uy tín hàng đầu tại Việt Nam hiện nay.
Tìm hiểu thêm: Phương pháp quản lý hiệu suất liên tục
*
Đánh giá công việc theo KPIs, theo CPM hay theo bất cứ phương pháp, thang đo lường nào thì kết quả cốt lõi doanh nghiệp cần đạt được là một bản đánh giá khách quan, cụ thể, chính xác. Chỉ có đánh giá chính xác về công việc nhân viên đang thực hiện thì nhà quản lý mới có thể cân nhắc đưa ra các quyết định quản trị chính xác.
Nếu bạn cần thêm thông tin, thảo luận về đánh giá công việc theo KPIs hay muốn được tư vấn về phần mềm quản lý hiệu suất liên tục, bạn có thể liên hệ với GoalF. Các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.
[single-form-02]
GoalF
- Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
- Điện thoại: 0904232369
- Email: support@okrs.vn
- Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn
