Vì sao bạn cần đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên? Câu trả lời nảy ra đầu tiên với bạn có thể là để xem xét tăng lương, thưởng, phúc lợi cho nhân viên. Việc đánh giá này thực tế không chỉ đem lại một lợi ích như vậy. Bạn hãy cùng GoalF tìm hiểu cụ thể về đánh giá mức độ hoàn thành công việc qua bài viết sau.
Tại sao cần đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên?
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên là hoạt động thường xuyên với nhà quản lý. Nhà quản lý cần thực hiện việc đánh giá vì điều đó có thể đem lại nhiều lợi ích, đóng góp những giá trị quan trọng cho tổ chức, cho nhân viên và cho chính nhà quản lý.
Đảm bảo tiến độ công việc
Khi đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, bạn sẽ nhận biết được rõ ràng, nhanh chóng nhân viên đã thực sự đạt được mục tiêu công việc như kỳ vọng ban đầu hay chưa. Mức độ hoàn thành công việc gắn liền với việc đảm bảo tiến độ. Nhân viên không đảm bảo tiến độ chắc chắn không hoàn thành được công việc.
Do đó, khi bạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, bạn đồng thời cũng nắm bắt được nhân viên đang thực hiện, đảm bảo tiến độ công việc ở mức nào. Từ đó, bạn sẽ có những phương pháp, cách thức thức thúc đẩy phù hợp giúp nhân viên cải thiện tiến độ công việc.
Mặt khác, khi nhân viên thường xuyên được quản lý đánh giá mức độ hoàn thành công việc, họ sẽ gia tăng được sự tập trung, nỗ lực trong công việc. Về cơ bản, nhân viên là tốt và họ luôn mong muốn cải thiện thành tích, tiến độ trong công việc của mình. Vấn đề là công ty, nhà quản lý cần đưa ra được một cơ chế, cách thức phù hợp để thúc đẩy sự tích cực trong mỗi nhân viên. Trong đó, đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một trong những giải pháp tốt bạn có thể tham khảo.
Dự đoán trước những vấn đề đối với mục tiêu
Khi nhân viên không hoàn thành được công việc, điều chắc chắn là có một hoặc nhiều vấn đề công việc tồn tại trong tổ chức của bạn. Vấn đề đó có thể xảy ra do các nguyên nhân chủ quan từ phía nhân viên, tổ chức hay phát sinh do các nguyên nhân khách quan như từ phía khách hàng, thị trường…
Vì vậy, nhìn vào bức tranh hoàn thành công việc của nhân viên, bạn có thể cảm nhận và dự đoán được trước những vấn đề đối với mục tiêu của nhân viên, của tổ chức. Nhân viên liên tục không hoàn thành được mục tiêu thường đồng nghĩa với việc nhân viên, tổ chức của bạn đang vướng phải một hoặc nhiều vấn đề nghiêm trọng.
Ví dụ:
Nhân viên tuyển dụng trong quý IV liên tiếp có những tuần không nhận được CV ứng tuyển nào cho vị trí lập trình viên. Khi bạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tuyển dụng, bạn có thể phát hiện ra một vài vấn đề ở khâu tuyển dụng, ở công ty mình. Chẳng hạn như:
- Mức độ thu hút ứng viên của công ty còn ở mức thấp
- Ứng viên không hào hứng với vị trí công ty đăng tuyển vì ngôn ngữ lập trình không mới
- Mức lương công ty đang đề xuất thấp hơn khoảng 20% so với các công ty đối thủ…
Cơ sở để xem xét thưởng phạt hợp lý
Nhân viên hoàn thành công việc tốt cần được khen thưởng kịp thời. Ngược lại, nhân viên chậm trễ, không hoàn thành công việc sẽ bị phạt. Muốn khen thưởng hợp lý, nhà quản lý cần có cơ sở khách quan, chính xác từ việc tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Mức độ hoàn thành công việc là một thang đo lường chuẩn xác nhà quản lý nên sử dụng. Ở góc độ quản lý, nhà quản lý không nên sử dụng quá nhiều trực giác, cảm giác hay sự cảm tính, đánh giá riêng của mình để nhận định kết quả công việc của nhân viên. Công việc nhân viên đạt được cần được đo lường rõ ràng, cụ thể thông qua đánh giá mức độ hoàn thành.
Ví dụ:
Thay vì đánh giá nhân viên làm việc khá chăm chỉ, khá tốt, bạn nên chỉ rõ ra rằng nhân viên đã hoàn thành đúng hạn 100% các mục tiêu công việc được giao trong quý. Con số định lượng như vậy sẽ là căn cứ quan trọng, có tính thuyết phục cao hơn rất nhiều với các cấp quản lý và cả với nhân viên về kết quả đánh giá.
4 tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên một cách chuẩn xác, bạn có thể tham khảo những tiêu chí đánh giá dưới đây.
Bản chất công việc
Có thể có nhiều cách phân chia công việc khác nhau nhưng về bản chất công việc có thể phân chia thành 3 loại khác nhau:
- Loại 1 là định hướng phát triển chiến lược. Loại công việc này thường tương ứng với vị trí lãnh đạo cấp cao của công ty.
- Loại 2 là giám sát thực hiện. Loại công việc này thường tương ứng với vị trí quản lý cấp trung ví dụ như trưởng phòng, trưởng ban hay quản lý dự án của công ty.
- Loại 3 là tuân thủ và hỗ trợ. Loại công việc này thường tương ứng với vị trí nhân viên làm các công việc cụ thể của các phòng ban trong công ty.
Về bản chất thì công việc dù là loại 1, 2 hay 3 thì cũng quan trọng và cần thiết. Mỗi vị trí trong công ty cùng hài hòa, kết nối với nhau mới giúp “cỗ máy” công ty của bạn có thể vận hành một cách trơn tru.
Tuy nhiên, trong đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì mỗi loại công việc sẽ cần có cách đánh giá khác nhau. Bởi vì, về bản chất loại công việc ngay từ đầu đã có mục đích hướng tới khác nhau. Ví dụ cụ thể là bạn không thể lấy bản đánh giá nhân viên để sử dụng cho quản lý cấp trung hay lãnh đạo cấp cao được.
Loại công việc nào thì cần được đánh giá tương ứng, gắn liền với bản chất loại công việc đó. Đảm bảo đánh giá đúng bản chất công việc mới giúp bản đánh giá của bạn chuẩn xác, đúng hướng.
Tần suất làm việc của nhân viên
Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên còn cần được xem xét trên cơ sở tần suất làm việc của họ.
Nhân viên có mức độ hoàn thành công việc với tần suất ổn định sẽ được đánh giá tích cực. Ngược lại, tần suất hoàn thành công việc nhân viên thiếu ổn định, lúc hoàn thành, lúc thất bại phần nào sẽ phản ánh những vấn đề trong công việc nhân viên mắc phải.
Thành công trong công việc cần gắn với một tần suất ổn định thay vì những nỗ lực nhất thời, ngày một ngày hai.
Hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc là một trong những tiêu chí quan trọng để bạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Xét về bản chất, hiệu quả công việc = kết quả công việc / mục tiêu đề ra ban đầu. Nhìn vào kết quả đánh giá hiệu quả công việc, bạn có thể nhận biết nhân viên có đang thực sự hoàn thành được công việc đúng như mục tiêu kỳ vọng ban đầu hay không.
Phát triển công việc
Hoàn thành công việc với nhân viên không đơn giản là thực hiện xong một công việc, nhiệm vụ hay dự án cụ thể.
Hoàn thành ở đây còn nên được hiểu mở rộng ra, gắn liền với việc phát triển công việc của nhân viên. Điều đó có nghĩa là: nhân viên nhận được điều gì mới, kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức hay sự phát triển nào khi hoàn thành công việc.
Khi nhân viên có sự phát triển tích cực trong công việc thì lúc đó nhân viên mới thực sự hoàn thành công việc được giao. Một tổ chức không quá cần những nhân viên chỉ biết lặp đi lại lại công việc như một cái máy. Tổ chức muốn phát triển cũng luôn cần có những nhân viên liên tục tối ưu, phát triển trong công việc.
4 phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Có nhiều phương pháp để đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Bạn có thể cùng GoalF tham khảo một số phương pháp đánh giá tiêu biểu dưới đây:
Thang đánh giá
Thang đánh giá hay còn gọi là thang điểm cố định hành vi (BARS) được tiến hành trên cơ sở so sánh hiệu suất công việc của nhân viên với các ví dụ, gắn liền với xếp hạng bằng số liệu.
Với cách đánh giá như vậy, nhân viên sẽ được đánh giá theo cả tiêu chí định tính (ví dụ) và tiêu chí định lượng (số liệu). Nhận định về hiệu suất công việc của nhân viên đều gắn với các số liệu cụ thể nên bạn có thể tổng hợp kết quả đánh giá một cách rõ ràng, cụ thể.
Đánh giá theo BARS có thể áp dụng cho cả các doanh nghiệp có quy mô lớn, vừa hay nhỏ. Từ quản lý cấp cao đến nhân viên ở các phòng ban đều có thể đánh giá theo BARS mà không có sự phân biệt nào.
Tuy nhiên, đánh giá theo thang điểm cố định hành vi sẽ phù hợp trong việc đánh giá công việc những nhóm nhân viên cùng team, có công việc tương đối giống nhau. Ví dụ như nhân viên tuyển dụng sẽ cần được đánh giá hành vi công việc cùng nhóm các nhân viên phòng hành chính – nhân sự chứ không phải theo tiêu chí công việc, hành vi của phòng kinh doanh.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo BARS sẽ giúp bạn đạt được nhiều ưu điểm như:
- Cải thiện khả năng tương tác, phản hồi giữa nhân viên và quản lý
- Đánh giá dựa trên hành vi cụ thể nên hạn chế được các sai sót trong đánh giá
- Giúp bạn nhận định được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo cả yếu tố định tính và định lượng.
Tuy nhiên, đánh giá theo BARS cũng tiềm ẩn những nhược điểm, bạn nên lưu ý như:
- Phụ thuộc cách đánh giá, góc nhìn chủ quan của người quản lý
- Kết quả đánh giá khó lượng hóa vì bao hàm cả yếu tố định tính. Nhà quản lý sẽ khó đưa ra quyết định điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi.
- Cần dành nhiều nỗ lực, thời gian để ghi nhận hành vi của nhân viên
- Đòi hỏi sự tham gia chủ động, tích cực và xuyên suốt của nhà quản lý trong việc đánh giá
Để hiểu hơn về thang điểm cố định hành vi (BARS), bạn có thể tham khảo ví dụ: Một team triển khai phần mềm nhân sự có thể xếp hạng cấp độ 1 để mô tả một nhân viên kiểm thử phần mềm để lọt từ 3 lỗi / 1 màn hình phân hệ. Còn với nhân viên kiểm thử đạt xếp hạng cấp 5 sẽ cần đảm bảo không để lọt lỗi phần mềm nào trong tháng chẳng hạn.
Phương pháp so sánh xếp hạng
Phương pháp so sánh xếp hạng là phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên dựa trên việc so sánh hiệu quả, chất lượng công việc nhân viên đạt được với chính đồng nghiệp của họ.
Phương pháp này thường được thực hiện theo 2 dạng như sau:
- So sánh xếp hạng luân phiên: Nhà quản lý sẽ tiến hành so sánh tất cả các nhân viên trong một team theo một tiêu chí nhất định để lựa chọn được người xếp hạng 1, 2, 3… cho đến người xếp hạng cuối cùng
- So sánh cặp: Nhà quản lý sẽ tiến hành so sánh từng cặp nhân viên để tìm ra được người có kết quả thực hiện công việc tốt hơn.
Phương pháp so sánh xếp hạng thường chỉ phù hợp để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của những nhân viên làm chung một phòng ban, một team. Bạn không thể so sánh công việc nhân viên tuyển dụng thực hiện với nhân viên kinh doanh được. Lý do vì mục tiêu, tính chất công việc giữa 2 vị trí này có sự khác biệt rất lớn. Kết quả so sánh, đánh giá vì vậy cũng sẽ khó chính xác.
Phương pháp so sánh xếp hạng có thể giúp nhà quản lý đạt được nhiều lợi ích với những ưu điểm như:
- Xác định được nhanh chóng đâu là nhóm nhân viên tệ nhất hay giỏi nhất trong team
- Kết quả đánh giá trực quan, định lượng và có thể được sử dụng để nhà quản lý đưa ra được quyết định khen thưởng, kỷ luật, tăng giảm lương thưởng, phúc lợi… nhanh chóng
- Giúp nhân viên có ý thức phấn đấu hơn trong công việc, đạt chuẩn so với team
- Giúp doanh nghiệp liên tục tối ưu hóa được nguồn nhân lực
Tuy nhiên, phương pháp so sánh xếp hạng cũng có nhược điểm với việc người đánh giá bắt buộc phải là quản lý trực tiếp của nhân viên. Lý do là vì chỉ có quản lý trực tiếp mới có được cảm nhận, đánh giá được chuẩn xác nhất để so sánh các nhân viên với nhau.
Phương pháp phản hồi 360 độ
Phương pháp phản hồi 360 độ là phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên dựa trên việc ghi nhận đa chiều các ý kiến về nhân viên như từ: quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, các phòng ban liên quan, cấp dưới, đối tác, khách hàng…
Đánh giá 360 độ thường sẽ áp dụng thuận lợi hơn đối với các công ty, tổ chức tư nhân. Với các tổ chức thuộc nhà nước, đánh giá 360 độ có thể sẽ thiếu chính xác vì việc đánh giá trong khu vực công thường có tính cả nể, cảm tính, bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác.
Áp dụng đánh giá 360 độ có thể giúp nhà quản lý đạt được nhiều lợi ích như:
- Tập hợp được một bức tranh toàn cảnh với nhiều góc nhìn khác nhau trong đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
- Giúp nhân viên cải thiện dần cách thức họ giao tiếp, phối hợp với các phòng ban, cá nhân liên quan trong công việc
- Giúp nhân viên có thêm động lực và cả áp lực phải liên tục tối ưu hóa công việc để làm việc đáp ứng yêu cầu công việc
- Kết quả đánh giá từ nhiều phía và là căn cứ quan trọng, hữu ích để bạn có thể lên phương án huấn luyện, tư vấn hay phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
- Giúp thúc đẩy quá trình phản hồi, tương tác, cải thiện văn hóa làm việc của tổ chức
Tuy có nhiều ưu điểm nhưng đánh giá 360 độ cũng tồn tại những nhược điểm, hạn chế như:
- Đánh giá từ nhiều hướng khác nhau với những người đánh giá khác nhau có thể phát sinh những thiếu sót trong việc xem xét, đánh giá với nguyên nhân từ chính người đánh giá. Ví dụ như có sự khác biệt trong cách nhìn nhận, văn hóa ứng xử giữa người đánh giá và nhân viên được đánh giá.
- Cách đánh giá đa chiều cũng tiềm ẩn nguy cơ tổ chức của bạn vướng phải mâu thuẫn, chia bè phái, lợi ích để đánh giá không chính xác nhân viên thuộc nhóm “đối thủ”.
Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
Phương pháp quản trị bằng mục tiêu hay còn được gọi là MBO (Management by Objectives). Đây là phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc dựa trên việc so sánh kết quả nhân viên đạt được so với mức tiêu đề ra vào đầu chu kỳ công việc.
Khi áp dụng MBO, nhà quản lý và nhân viên sẽ cùng thiết lập và tập trung, nỗ lực vào những mục tiêu có tính SMART (cụ thể, đo lường được, khả thi, có liên quan, giới hạn thời gian). Mục tiêu được thực hiện theo một chu kỳ cố định về mặt thời gian. Kết thúc chu kỳ, kết quả công việc được so sánh với mục tiêu ban đầu và nhà quản lý sẽ xác định được nhân viên có đang hoàn thành công việc hay không.
MBO có thể áp dụng cho cả các công ty lớn, vừa và nhỏ. Để áp dụng MBO vào quản trị, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, nhà quản lý nên lưu ý cải thiện khả năng tương tác tích cực, chủ động giữa quản lý và nhân viên.
MBO có thể giúp tổ chức của bạn đạt được nhiều ưu điểm, lợi thế vượt trội như:
- Nhân viên gia tăng trách nhiệm, động động trong công việc vì họ được tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu công việc
- Liên kết mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả
- Đo lường, đánh giá chuẩn xác mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
- Tối ưu hóa sử dụng nguồn lực, phát triển cơ cấu tổ chức
- Cải thiện môi trường làm việc minh bạch, cởi mở
- Giúp toàn team bạn hướng được đến những mục tiêu quan trọng, cốt lõi
- Nhân viên dần trưởng thành, tích lũy được các kinh nghiệm, kỹ năng phù hợp để đạt được mục tiêu trong các chu kỳ công việc tiếp theo
Tuy có nhiều ưu điểm nhưng MBO cũng tồn tại những nhược điểm, hạn chế như:
- Bắt buộc phải có sự tham gia hỗ trợ từ cấp quản lý
- MBO hướng đến việc hoàn thành 100% mục tiêu nên nếu mục tiêu quá tham vọng có thể dẫn đến áp lực quá lớn lên nhân viên
- Khó đo lường các công việc mang tính sáng tạo hay cần thời gian thực hiện dài (ví dụ 5 – 10 năm)
- Nhân viên thường chỉ quan tâm đến các mục tiêu ngắn hạn, trước mắt thay vì tìm cách đạt được các mục tiêu lâu dài, cốt lõi, quan trọng với tổ chức
- Tính linh hoạt tương đối kém vì chu kỳ thực hiện MBO kéo dài từ 6 tháng đến 1 năm
Phát triển từ gốc của phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO), OKRs đã tích lũy được những ưu điểm của MBO và khắc phục được những hạn chế của MBO.
OKRs là phương pháp quản lý mục tiêu dựa trên việc thiết lập mục tiêu (O – Objectives) và các kết quả chính, then chốt ( KRs – Key Results). OKRs có thể được áp dụng rất linh hoạt và phù hợp ở các các tập đoàn, công ty có quy mô lớn cũng như các nhóm làm việc nhỏ và thậm chí là quản lý mục tiêu cho 1 cá nhân.
OKRs đã được áp dụng và kiểm chứng sự thành công tại đa dạng các công ty cả trên thế giới và Việt Nam như: Intel, Google, Facebook, Youtube, Amazon, Twitter, Dropbox, Samsung, Linkedin, FPT, Careerbuilder Việt Nam, Tinh Vân…
OKRs có thể đem lại cho doanh nghiệp, nhóm hay chính bản thân bạn nhiều lợi ích khác nhau như:
- Liên kết các mục tiêu của cá nhân, nhóm, phòng ban với mục tiêu chung toàn công ty trong một chỉnh thể chung
- Giúp toàn tổ chức tập trung vào những mục tiêu quan trọng, kết quả then chốt
- Thúc đẩy quá trình minh bạch hóa mục tiêu trong toàn tổ chức
- Thúc đẩy quá trình trao quyền, tạo điều kiện cho nhân viên chủ động, sáng tạo hơn trong công việc
- Dễ dàng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên thông qua các KRs – kết quả chính
- Giúp nhân viên vượt trội và dũng cảm vượt qua các thử thách hơn với OKRs cam kết yêu cầu hoàn thành 100% và OKRs mở rộng thực sự khó khăn nhưng chỉ yêu cầu hoàn thành 70% đã được xem là thành công.
Lưu ý khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, bạn nên lưu ý một số điểm sau.
Tham khảo dữ liệu lịch sử
Bản ghi chép của người quản lý về quá trình thực hiện công việc của nhân viên là một cơ sở quan trọng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Căn cứ vào dữ liệu lịch sử làm việc sẽ giúp quản lý đánh giá công việc của nhân viên theo cả một quá trình cụ thể, khách quan thay vì chỉ đánh giá theo thời điểm một cách cảm tính.
Công việc của nhân viên được thực hiện theo cả một quá trình. Do đó, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng cần dựa trên cả một quá trình, tham khảo dữ liệu lịch sử công việc nhân viên đã thực hiện.
Giao tiếp rõ ràng và hiệu quả
Giao tiếp giữa quản lý và nhân viên khi tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc cần rõ ràng và hiệu quả.
Rõ ràng ở đây là đánh giá tích cực và đánh giá tiêu cực được phân định một cách rạch ròi. Bạn có thể đánh giá những điểm tích cực trong công việc của nhân viên sau đó đến các điểm tiêu cực cần khắc phục, hoặc ngược lại.
Bạn không nên đánh giá vài điểm tiêu cực sau đó lại xen lẫn vài điểm tích cực. Lối đánh giá theo phong cách “bánh mì kẹp” đó không giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu đánh giá mà chỉ khiến họ cảm thấy mơ hồ, khó nắm bắt thông tin.
Còn yếu tố hiệu quả trong đánh giá có nghĩa là nhân viên sau buổi đánh giá mức độ hoàn thành công việc hiểu rõ những điểm như sau:
- Họ đang hoàn thành công việc ở mức nào
- Mức độ hoàn thành đó có đạt kỳ vọng của công ty hay không
- Nhân viên có những điểm tích cực gì cần phát huy và những điểm hạn chế gì cần khắc phục
Biến đánh giá thành đối thoại
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên không nên chỉ tiến hành với một chiều từ trên xuống mà không có phản hồi. Buổi đánh giá có thể được chuyển hóa, biến thành buổi đối thoại, lắng nghe ý kiến giữa quản lý và nhân viên.
Khi nhân viên đối thoại, chia sẻ với bạn, họ sẽ hiểu rõ hơn về mức độ hoàn thành công việc của bản thân và dễ dàng chấp nhận mục tiêu trong chu kỳ công việc tiếp theo hơn.
Mặt khác, mục tiêu cốt lõi của việc đánh giá hoàn thành công việc là giúp nhân viên nhìn nhận được họ đang làm việc như thế nào và cần cải tiến hay phát huy điều gì. Mục tiêu đó chỉ có thể đạt được nếu có sự đối thoại cởi mở giữa quản lý và nhân viên.
Tránh so sánh và thiên vị
Không nhân viên nào muốn bị đánh giá, bị so sánh hay thậm chí có cảm giác người khác trong team được thiên vị hơn họ. Để buổi đánh giá mức độ hoàn thành công việc trở nên thuận lợi, đạt kết quả cao nhất, nhà quản lý chỉ nên tập trung vào đánh giá công việc thay vì đánh giá nhân viên.
Đặt câu hỏi chính xác
Kỹ năng đặt câu hỏi rất quan trọng trong buổi đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Bạn thường chỉ có được kết quả đánh giá chính xác khi bạn đưa được ra những câu hỏi chính xác.
Chính xác ở đây có nghĩa là:
- Nhân viên phụ trách công việc gì thì cần hỏi tập trung vào công việc ấy. Bạn không nên hỏi nhân viên truyền thông nội bộ về tình hình tiếp thị sản phẩm. Đó là câu hỏi nên đặt cho nhân viên bộ phận tiếp thị.
- Câu hỏi cần tập trung vào kết quả hoàn thành công việc của nhân viên thay vì những vấn đề không liên quan. Bạn có thể đánh giá công việc nhân viên theo các bước: xem xét kết quả đã thực hiện với mục tiêu đã đề ra; xác định những vấn đề phát sinh trong hiện tại và cuối cùng là đề ra các giải pháp công việc trong tương lai.
- Sự chính xác trong cách đặt câu hỏi còn thể hiện ở việc hiểu rõ công việc nhân viên đang quan tâm, đang nỗ lực thực hiện. Bạn nên dành thời gian xem xét trước báo cáo công việc của nhân viên trước khi đánh giá. Bạn cần hỏi các câu hỏi cụ thể, chính xác thay vì những câu hỏi mơ hồ, chung chung.
Không gắn với cảm xúc
Nhà quản lý nên thực hiện buổi đánh giá mức độ hoàn thành công việc với thái độ trung tính, bình đạm. Buổi đánh giá không nên gắn với cảm xúc, với khen – chê hay thậm chí là công kích cá nhân.
Bạn chỉ nên tập trung vào đánh giá công việc nhân viên đã thực hiện. Bạn có thể đưa ra các phản hồi tích cực và phản hồi tiêu cực thay vì những lời khen – chê nhân viên. Buổi đánh giá sẽ mang sắc thái tích cực hơn nếu bạn xem việc đánh giá như cách bạn tặng nhân viên một món quà giúp họ phát triển hơn trong công việc.
Tham khảo mẫu đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Một mẫu đánh giá mức độ hoàn thành cần đảm bảo thể hiện được rõ ràng các tiêu chí đánh giá theo phương pháp đánh giá, mục tiêu đánh giá của nhà quản lý. Kết quả đánh giá sau đó cần cụ thể, chính xác để nhà quản lý có thể đưa ra các quyết định tối ưu công việc hay điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi cho nhân viên.
Bạn có thể tham khảo một số mẫu đánh giá mức độ hoàn thành công việc dưới đây:
Mẫu đánh giá theo thang điểm cố định hành vi (BARS)
| Tên nhân viên:
Tên người đánh giá: |
Chức danh công việc:
Bộ phận: Ngày đánh giá: |
| 1. Sử dụng thời gian với hiệu suất cao | ||||||
| Không bao giờ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Thường xuyên |
| 2. Hoàn thành công việc đúng thời hạn | ||||||
| Không bao giờ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Thường xuyên |
| 3. Giúp đỡ người khác hoàn thành công việc, nếu cần thiết | ||||||
| Không bao giờ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Thường xuyên |
| 4. Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần nếu cần thiết | ||||||
| Không bao giờ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Thường xuyên |
| 5. Ngăn ngừa và cố gắng giải quyết các vấn đề có thể gây trì hoãn công việc | ||||||
| Không bao giờ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Thường xuyên |
Mẫu đánh giá theo phương pháp so sánh xếp hạng luân phiên
|
Bảng xếp hạng đánh giá thực hiện công việc |
|
| 1. Trần Văn Nam | 5. Nguyễn Thị Mai |
| 2. Nguyễn Thị Thơ | 6. Lê Văn Huy |
| 3. Ngô Thế Quyền | 7. Đỗ Trung Dũng |
| 4. Trần Mai Hạnh | 8. Trần Anh Trâm |
Mẫu đánh giá theo phương pháp so sánh cặp
| So sánh với |
Tên nhân viên được đánh giá |
|||||||
| Nam | Thơ | Quyền | Hạnh | Mai | Huy | Dũng | Trâm | |
| Nam | – | 2 | 3 | 1 | 2 | 2 | 1 | 3 |
| Thơ | 1 | – | 2 | 3 | 1 | 1 | 2 | 1 |
| Quyền | 2 | 3 | – | 1 | 3 | 2 | 2 | 1 |
| Hạnh | 2 | 2 | 2 | – | 1 | 2 | 3 | 1 |
| Mai | 3 | 1 | 2 | 2 | – | 2 | 2 | 3 |
| Huy | 1 | 3 | 1 | 3 | 2 | – | 2 | 2 |
| Dũng | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | – | 2 |
| Trâm | 1 | 2 | 2 | 1 | 3 | 1 | 3 | – |
| Tổng hợp | 12 | 16 | 15 | 13 | 14 | 12 | 15 | 13 |
Mẫu đánh giá theo phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO)
| Họ tên: | Vị trí: Giám đốc sản xuất | Phòng: Tác nghiệp | |
| Chức năng | Mục tiêu | Kết quả | Vấn đề và giải pháp |
| Tuyển chọn và đào tạo nhân viên | A.Nhân sự tuyển mới đều được phòng nhân sự đồng ý
B.Lên kế hoạch đào tạo cho tất cả nhân viên trước ngày… |
A.Tuyển nhân viên không có sự tham gia của bộ phận nhân sự, sa thải sau 90 ngày thử việc
B.Kế hoạch đào tạo hoàn thành đúng hạn |
A.Phải tuân thủ quy định
B.Không phát sinh vấn đề gì |
| Hướng dẫn và kết nối công việc giữa các nhân viên | A.Có ít hơn 3 lời phàn nàn của nhân viên / tháng
B.Năng suất lao động đạt 98% mức tiêu chuẩn |
A.Trung bình có 4 lời phàn nàn / tháng
B.Năng suất lao động đạt 95% mức tiêu chuẩn |
A.Yêu cầu người quản lý bộ phận nhân sự tìm hiểu nguyên nhân các phàn nàn của nhân viên và thực hiện giải pháp khắc phục
B.Làm việc với phòng IT để tìm cách nâng cấp thiết bị, cải thiện năng suất |
| Lập kế hoạch sản xuất | A.Không bị ngắt quãng trừ khi có hỏng hóc dây chuyền sản xuất chính
B.Phát sinh tối đa 1 ngày / 1 tuần có gián đoạn trong việc thay ca làm việc |
A.Không phát sinh hỏng hóc
B.Không phát sinh gián đoạn |
A.Không vấn đề gì
B.Không vấn đề gì |
| Duy trì an toàn lao động trong quá trình làm việc | A.Thảo luận về tất cả các vụ tai nạn với các giám đốc quản lý an toàn
B.Không bị ngừng sản xuất nếu xảy ra tai nạn |
A.Có tiến hành thảo luận nhưng thiếu 3 trường hợp
B.3 lần ngừng sản xuất do xảy ra tai nạn |
A.Đánh giá lại mục tiêu và tìm giải pháp tốt hơn vào ngày…
B.Điều tra và tìm ra nguyên nhân vào ngày… |
*
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ cung cấp cho nhà quản lý những thông tin, dữ liệu quan trọng để tối ưu hóa công việc hiện nay của nhân viên cũng như toàn team. Nếu bạn cần thêm thông tin về đánh giá công việc hay muốn được tư vấn về phần mềm quản lý hiệu suất liên tục, bạn có thể liên hệ với GoalF. Các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.
[single-form-02]
GoalF
- Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
- Điện thoại: 0904232369
- Email: support@okrs.vn
- Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn
