Cùng GoalF tìm hiểu 11+ phương pháp đánh giá công việc được yêu thích và áp dụng phổ biến trong năm 2021 qua bài viết sau.
Tìm hiểu thêm:
- Đánh giá công việc HIỆU QUẢ – 6 điều nhà quản lý cần biết
- Quy trình đánh giá công việc nhân viên qua 6 bước
Phương pháp quản lý hiệu suất liên tục CPM
Quản lý hiệu suất liên tục (Continuous Performance Management – CPM) là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc thiết lập mục tiêu ngắn hạn, kiểm tra tiến độ thường xuyên và phản hồi liên tục cho nhân viên.
Khả năng ứng dụng phù hợp
CPM phù hợp với các công ty mong muốn:
- Hướng đến sự chủ động, cải tiến hiệu suất công việc của nhân viên trong hiện tại và tương lai
- Muốn thực hiện cuộc cách mạng trong quản trị hiệu suất với việc tách rời lương thưởng khỏi đánh giá công việc
Ưu điểm
CPM có thể đem tới cho công ty của bạn nhiều lợi ích vượt trội như:
- Tăng sự chủ động của nhân viên: Nhân viên có thể chủ động thiết lập mục tiêu cá nhân viên kết với mục tiêu của phòng ban và toàn công ty. Đồng thời những phản hồi liên tục của quản lý cũng sẽ giúp nhân viên liên tục tối ưu hóa và chủ động hơn với công việc. Thực tế, không nhân viên nào mong muốn liên tục nhận những phản hồi tiêu cực về chất lượng công việc nên họ sẽ chủ động hơn với công việc.
- Tăng cường sự tương tác giữa quản lý và nhân viên: Quán trình trao đổi, đối thoại 1 – 1 liên tục giữa quản lý và nhân viên sẽ giúp tương tác giữa 2 bên được cải thiện tích cực. Quản lý sẽ nắm rõ được nhân viên của mình đang làm việc như thế nào. Còn nhân viên cũng sẽ nhận được những phản hồi kịp thời, hữu ích từ quản lý để cải thiện công việc.
- Cung cấp dữ liệu kịp thời, tránh chệch hướng, rủi ro: Thay vì 3, 6 hay thậm chí là 12 tháng nhân viên mới được đánh giá, nhận phản hồi từ phía quản lý thì CPM giúp nhân viên nhận được dữ liệu kịp thời và tránh chệnh hướng, rủi ro khi thực hiện mục tiêu. Điều này đặc biệt quan trọng, nhất là khi có những biến động to lớn ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu, ví dụ như dịch bệnh bùng phát.
- Giúp nhân viên gắn bó hơn với công ty: Nhân viên được phản hồi, đánh giá liên tục và sẽ cải thiện được hiệu quả công việc. Từ đó, họ sẽ có cảm giác hài lòng, gắn bó với công việc hiện tại hơn. Mặt khác, với CPM, nhân viên sẽ được đánh giá đúng, khách quan và công bằng cho những nỗ lực công việc họ bỏ ra theo thời gian thực. Cảm giác được ghi nhận, được trở thành người chiến thắng các mục tiêu sẽ giúp nhân viên thăng hoa, làm việc đầy cảm xúc.
Nghiên cứu của Gallup chỉ ra rằng: nhân viên có buổi trao đổi với quản lý về các mục tiêu công việc trong 6 tháng qua sẽ gia tăng mức độ gắn bó với công ty hơn 2,8 lần so với thông thường. Còn những nhân viên nhận phản hồi từ quản lý hàng ngày sẽ gia tăng mức độ gắn bó với công ty hơn gấp 3 lần.
Tìm hiểu thêm: 10 kỹ năng phản hồi HIỆU QUẢ trong công việc
Nhược điểm
Theo cách đánh giá công việc truyền thống, nhân viên luôn kỳ vọng các đợt đánh giá công việc là những đợt được xét tăng lương, thưởng, phúc lợi vào hàng quý, 6 tháng hay hàng năm. CPM tách rời khỏi lương thưởng nên có thể khiến nhân viên cảm thấy hụt hẫng nếu công ty không có chính sách thưởng đi kèm.
Mẫu đánh giá
Cách tiến hành đánh giá
Để CPM đạt hiệu quả cao, triển khai đúng hướng ngay từ đầu, bạn có thể tham khảo cách tiến hành theo các bước như sau:
- Thiết lập mục tiêu: Khi thiết lập mục tiêu cho nhân viên, bạn cần đảm bảo mục tiêu rõ ràng, minh bạch, có tính thử thách nhưng không quá thách thức. Mục tiêu cần có sự cam kết thực hiện của nhân viên. Nếu mục tiêu quá rộng, bạn có thể chia nhỏ mục tiêu thành từng giai đoạn và phản hồi liên tục cả tích cực và tiêu cực cho nhân viên.
- Check-in thường xuyên và xem đây là kỷ luật: Bạn hãy cùng nhân viên tiến hành các cuộc đối thoại, trao đổi thẳng thắn 1 – 1 để biết rõ tiến độ, chất lượng công việc và đưa ra phản hồi công việc kịp thời. Khi tiến hành check-in, bạn hãy xem những phản hồi của mình như những món quà giúp nhân viên có thể cải tiến công việc hiệu quả hơn. Bạn nên giữ thái độ bình tĩnh, trung hòa, không nên hồ hởi chúc mừng và ngược lại cũng không nên chỉ trích những sai lầm công việc của nhân viên.Công thức để bạn tiến hành check-in sẽ bao gồm các bước: kiểm tra quá khứ; xem xét hiện tại; hướng tới tương lai và kiểm tra mục tiêu mới.
- Phản hồi liên tục, 360 độ: Phản hồi liên tục và ghi nhận phản hồi từ nhiều hướng, 360 độ về chất lượng công việc của nhân viên sẽ góp phần giúp công ty của bạn xây dựng được môi trường làm việc minh bạch, hiệu suất cao.
Phản hồi ở đây không phải là khen chê gắn với cảm xúc của nhà quản lý mà phản hồi là đưa ra ý kiến để giúp nhân viên cải tiến công việc. Do đó, phản hồi thường nên mang sắc thái trung tính, bình hòa.
Khi phản hồi, bạn nên lưu ý phản hồi gắn liền với mục tiêu, phản hồi liên tục theo tần suất cố định, ví dụ như hàng tuần. Phản hồi cần cả góc độ tích cực và tiêu cực với sự thẳng thắn, công bằng để giúp nhân viên tiến bộ. Bạn cũng cần giúp nhân viên biết được kết quả công việc họ đang thực hiện là tốt hay chưa tốt, đã đúng quy trình, hướng đến mục tiêu công ty đề ra hay chưa.
Để việc phản hồi, ghi nhận ý kiến 360 độ đạt được hiệu quả, bạn nên lưu ý tiến hành đối thoại 1 – 1, ghi nhận ý kiến đảm bảo bảo mật thông tin. Nhân viên được góp ý riêng tư sẽ dễ dàng tiếp nhận, khắc phục các sai sót hơn là công bố công khai toàn công ty.
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp
Adobe đã tiến hành quản lý hiệu suất liên tục vào năm 2012. Thay vì quản lý, đánh giá nhân viên theo cách truyền thống, Adobe đã tiến hành check-in và phản hồi liên tục với nhân viên hàng tuần, hàng tháng. Việc chuyển hướng quản lý này đã giúp nhân viên của Adobe liên tục nhận được các phản hồi hữu ích giúp tối ưu hóa công việc, giúp việc thực hiện mục tiêu công việc đúng hướng, hiệu quả hơn.
Cargill là một nhà sản xuất, phân phối thực phẩm của Mỹ vào năm 2012 cũng đã tiến hành chuyển sang quản lý hiệu suất hàng ngày. Cargill khi đó đã loại bỏ các biểu mẫu đánh giá, xếp hạng công việc của nhân viên hàng năm. Thay vào đó, các quản lý của Cargill đã thường xuyên trò chuyện, phản hồi giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Kết quả: 70% nhân viên đánh giá những phản hồi theo cách quản lý hiệu suất liên tục đã giúp họ cải thiện hiệu suất công việc đáng kể.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO
MBO (Management by Objectives) là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc quản lý công việc theo mục tiêu. Thực hiện phương pháp này, nhà quản lý và nhân viên sẽ cùng nhau thống nhất thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu sẽ thực hiện trong chu kỳ công việc tiếp theo, trong một khoảng thời gian cụ thể.
MBO hướng sự tập trung, nỗ lực trong công việc của nhân viên vào các mục tiêu có tính SMART (cụ thể, đo lường được, khả thi, có liên quan, giới hạn thời gian). Kết thúc chu kỳ công việc đã đề gia, nhà quản lý sẽ đánh giá chất lượng hiệu quả công việc của nhân viên so với mục tiêu đã đề ra ban đầu.
Tìm hiểu thêm: Chu kỳ đánh giá nhân viên
Khả năng ứng dụng phù hợp
MBO phù hợp sử dụng cho các công ty, tổ chức để hướng tới một số mục tiêu như:
- Sử dụng làm thước đo khách quan, chính xác trong đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc của nhân viên
- Xem xét những nỗ lực, đóng góp công việc của nhân viên trong một bức tranh chung của sự phát triển tổ chức
- Giúp nhà quản lý giám sát được các mục tiêu riêng lẻ ở cấp nhân viên có thể liên kết với mục tiêu chung của các phòng ban, bộ phận và toàn công ty
- Giúp toàn bộ nhân viên cùng hướng tới đạt mục tiêu chung của công ty
MBO có thể áp dụng cho nhiều công ty lớn, nhỏ với các quy mô khác nhau. Phần khó nhất khi ứng dụng MBO vào thực tế quản trị doanh nghiệp là thiết lập quá trình giao tiếp, tương tác phù hợp giữa nhân viên và người quản lý. Khi nhân viên và nhà quản lý có sự tương tác tốt, cùng thiết lập được mục tiêu phù hợp thì MBO sẽ vận hành bước đầu trơn tru.
Thực tế sử dụng MBO tại các doanh nghiệp có thể có những ý kiến trái chiều, đánh giá MBO quá tập trung vào các mục tiêu mà thiếu đi yếu tố con người trong công việc. Tuy nhiên, khi nhà quản lý đã giải quyết được vấn đề giao tiếp, tương tác giữa nhân viên và nhà quản lý thì MBO sẽ được ứng dụng, vận hành thông suốt, đầy cảm hứng và hiệu quả.
Ưu điểm
MBO có thể giúp công ty của bạn đạt được nhiều ưu điểm, lợi thế vượt trội như:
- MBO giúp nhân viên gia tăng động lực, trách nhiệm làm việc vì họ được chủ động thiết lập mục tiêu cùng nhà quản lý
- Khi triển khai công việc, nhân viên cũng sẽ nhìn nhận được những đóng góp của mình vì mục tiêu cá nhân luôn liên kết với mục tiêu của công ty
- Cung cấp được cho nhà quản lý một công cụ đo lường, đánh giá chuẩn xác để xem xét chất lượng công việc của nhân viên so với mục tiêu đã đề ra
- Giúp tối ưu hóa, sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức trong một chỉnh thể các nỗ lực, phối hợp hành động hướng đến mục tiêu chung
- Góp phần kiến tạo môi trường làm việc cởi mở và minh bạch hơn vì tất cả nhân viên đều rõ về vai trò của mình trong kế hoạch hành động chung
- Cơ cấu tổ chức của công ty cũng sẽ dần được tối ưu khi áp dụng MBO vì cơ cấu tổ chức sẽ được thiết lập phù hợp với việc vận hành và đảm bảo đạt được mục tiêu đã đề ra
- Kết quả thực hiện MBO còn giúp công ty có thể kiểm soát tốt hơn, cải thiện, điều chỉnh những mặt còn hạn chế
- Thực hiện MBO giúp chính nhân viên dần trưởng thành, phát triển các kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng làm việc của mình.
Nhược điểm
- Phương pháp khi áp dụng bắt buộc phải có sự hỗ trợ của các cấp quản lý để đạt được hiệu quả, giúp nhân viên tham gia đóng góp vào mục tiêu chung
- MBO có thể trở thành áp lực với nhân viên nếu mục tiêu quá tham vọng vì MBO được xem là thành công khi nhân viên hoàn thành 100% mục tiêu
- MBO chỉ đánh giá theo năng suất nên sẽ khó đánh giá được các công việc mang tính sáng tạo, khó định lượng
- Tiêu tốn nhiều thời gian, nỗ lực để họp bàn, triển khai, áp dụng MBO
- Chỉ phù hợp áp dụng với các mục tiêu ngắn hạn, 6 tháng đến 1 năm vì MBO sẽ khó kiểm soát và phù hợp với các mục tiêu dài hạn, ví dụ 5 – 10 năm
- Nhân viên thường sẽ chỉ quan tâm đến các mục tiêu ngắn hạn thay vì các mục tiêu cốt lõi, lâu dài
- Nếu quản lý áp dụng MBO một cách máy móc, áp đặt sẽ làm giảm tinh thần làm việc, hiệu suất, khả năng sáng tạo của nhân viên
- Gặp khó khăn khi tích hợp MBO với các hệ thống quản lý, quản trị doanh nghiệp khác như hệ thống lập ngân sách, dự báo…
- Luôn cần theo dõi, tương tác thường xuyên mới có thể vận hành thông suốt
- Khả năng thích ứng, biến đổi mục tiêu kém vì mục tiêu áp dụng theo MBO có chu kỳ khoảng 6 tháng đến 1 năm
- Sẽ khó phát huy hiệu quả nếu công ty có quy trình quản lý chưa chặt chẽ, chuyên nghiệp và quản lý, nhân viên không đồng lòng thực hiện
- Thời gian thực hiện MBO rất dài, có thể tới 3 – 5 năm để triển khai được MBO đúng cách, đầy đủ.
Mẫu đánh giá
| Họ tên: | Vị trí: Giám đốc sản xuất | Phòng: Tác nghiệp | |
| Chức năng | Mục tiêu | Kết quả | Vấn đề và giải pháp |
| Tuyển chọn và đào tạo nhân viên | A.Nhân sự tuyển mới đều được phòng nhân sự đồng ý
B.Lên kế hoạch đào tạo cho tất cả nhân viên trước ngày… |
A.Tuyển nhân viên không có sự tham gia của bộ phận nhân sự, sa thải sau 90 ngày thử việc
B.Kế hoạch đào tạo hoàn thành đúng hạn |
A.Phải tuân thủ quy định
B.Không phát sinh vấn đề gì |
| Hướng dẫn và kết nối công việc giữa các nhân viên | A.Có ít hơn 3 lời phàn nàn của nhân viên / tháng
B.Năng suất lao động đạt 98% mức tiêu chuẩn |
A.Trung bình có 4 lời phàn nàn / tháng
B.Năng suất lao động đạt 95% mức tiêu chuẩn |
A.Yêu cầu người quản lý bộ phận nhân sự tìm hiểu nguyên nhân các phàn nàn của nhân viên và thực hiện giải pháp khắc phục
B.Làm việc với phòng IT để tìm cách nâng cấp thiết bị, cải thiện năng suất |
| Lập kế hoạch sản xuất | A.Không bị ngắt quãng trừ khi có hỏng hóc dây chuyền sản xuất chính
B.Phát sinh tối đa 1 ngày / 1 tuần có gián đoạn trong việc thay ca làm việc |
A.Không phát sinh hỏng hóc
B.Không phát sinh gián đoạn |
A.Không vấn đề gì
B.Không vấn đề gì |
| Duy trì an toàn lao động trong quá trình làm việc | A.Thảo luận về tất cả các vụ tai nạn với các giám đốc quản lý an toàn
B.Không bị ngừng sản xuất nếu xảy ra tai nạn |
A.Có tiến hành thảo luận nhưng thiếu 3 trường hợp
B.3 lần ngừng sản xuất do xảy ra tai nạn |
A.Đánh giá lại mục tiêu và tìm giải pháp tốt hơn vào ngày…
B.Điều tra và tìm ra nguyên nhân vào ngày… |
Cách tiến hành đánh giá
Áp dụng MBO, nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá theo quy trình 4 bước như sau:
- Thiết lập mục tiêu: Công ty bạn trước hết cần thiết lập mục tiêu theo 6 tháng hoặc 1 năm. Thông thường các mục tiêu MBO sẽ được thiết lập thông qua các buổi họp Ban lãnh đạo, họp chiến lược công ty.
- Kế hoạch hành động: Khi đã xác định được mục tiêu, bạn sẽ cần cụ thể hóa mục tiêu đó bằng những hành động, những bước thực hiện cụ thể.
- Theo dõi tiến độ: Bạn cần ghi nhận, giám sát và theo dõi tiến độ hoàn thành mục tiêu để có những điều chỉnh, thay đổi, ứng phó kịp thời.
- Đánh giá hiệu suất: Kết thúc chu kỳ MBO thông thường là 6 tháng hoặc 1 năm, bạn sẽ xem xét kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra ban đầu. Chính việc so sánh này sẽ giúp bạn nắm bắt được hiệu suất, chất lượng công việc nhân viên đang thực hiện ở mức nào.
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp
- Từ những năm 1990, MBO đã được sử dụng tại các tập đoàn lớn tại Nhật Bản để làm cơ sở của hệ thống thành quả dựa trên hiệu suất (Seika-Shugi). Seika-Shugi sẽ sử dụng các mục tiêu cụ thể, rõ ràng để đo lường hiệu suất, chất lượng công việc nhân viên đạt được. Seika-Shugi hiểu theo cách đơn giản là nhân viên làm được bao nhiêu sẽ hưởng được bấy nhiêu. Nhân viên sẽ làm việc theo nhu cầu và hưởng theo năng lực.
- Walmart – gã khổng lồ trong ngành bán lẻ đã sử dụng MBO để quản lý hiệu suất của hệ thống.
Phương pháp đánh giá hiệu quả bằng các chỉ số trọng yếu – KPIs
KPI (Key Performance Indicator) là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc theo dõi chỉ số đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. KPI được áp dụng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên theo thời gian cụ thể, xác định.
Khả năng ứng dụng phù hợp
Áp dụng KPI không đòi hỏi yêu cầu về quy mô công ty. Dù công ty của bạn là công ty lớn, vừa hay nhỏ thì cũng có thể áp dụng KPI trong quản trị doanh nghiệp.
Ưu điểm
- KPI có sự liên kết với các mục tiêu chiến lược, phân bổ nguồn lực của công ty. Qua đó, KPI có thể giúp bạn nắm bắt được chất lượng, hiệu suất làm việc của các bộ phận, phòng ban và cho đến từng nhân viên.
- Các chỉ số KPI thường cung cấp cho nhà quản lý những con số định lượng. Từ các con số kết quả này, nhà quản lý có thể nhìn nhận được những ưu, nhược điểm trong vận hành, triển khai công việc để điều chỉnh khắc phục.
- Kết quả đánh giá công việc KPI đem lại rất cụ thể, rõ ràng.
Nhược điểm
- KPI sẽ phản ánh những kết quả, mục tiêu công ty, nhà quản lý mong muốn nhân viên đạt được. KPI sẽ chỉ được xem là thành công khi nhân viên hoàn thành 100%. Do đó, KPI có thể sẽ tạo nên áp lực rất lớn lên nhân viên nếu mục tiêu vượt quá khả năng, nguồn lực họ có.
Cách tiến hành đánh giá
KPI thường được thực hiện theo quy trình các bước như sau:
- Xác định hiệu suất công việc mong muốn đo lường
- Thiết lập mục tiêu cho hiệu suất
- So sánh hiệu suất hiện tại với mục tiêu xác định
- Đánh giá lại hiệu suất theo một chu kỳ thường xuyên
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp
Google, Amazon và Intel đều là những công ty đã từng áp dụng KPI vào quản trị doanh nghiệp. KPI đã góp phần giúp các công ty này tiến mục tiêu và tầm nhìn đề ra.
Phương pháp đánh giá thang điểm cố định hành vi – BARS
Thang điểm cố định hành vi (BARS) là phương pháp đánh giá dựa trên việc so sánh hiệu suất công việc của nhân viên với các ví dụ cụ thể, được gắn với xếp hạng bằng số liệu.
Nhà quản lý sẽ sử dụng BARS để đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên theo cả cách định tính và định lượng. Mỗi nhận định về hiệu suất công việc đều gắn với các số liệu nên nhà quản lý có thể tổng hợp kết quả nhận định hiệu suất thành số liệu định lượng một cách rõ ràng.
Khả năng ứng dụng phù hợp
Các doanh nghiệp dù quy mô lớn, vừa hay nhỏ đều có thể sử dụng BARS để đánh giá hiệu suất công việc của công ty mình. Diện đánh giá của BARS có thể phủ khắp từ lãnh đạo cấp cao cho đến các nhân viên ở từng phòng ban, bộ phận.
Tuy nhiên, đánh giá thang điểm cố định hành vi sẽ phù hợp trong việc đánh giá công việc những nhóm nhân viên có công việc tương đối giống nhau. Bạn sẽ khó có thể sử dụng thang điểm đánh giá của nhân viên kinh doanh áp dụng cho nhân viên tuyển dụng.
Ưu điểm
- Giúp cải thiện khả năng phản hồi, tương tác giữa quản lý và nhân viên
- Hạn chế các sai sót trong đánh giá công việc nhờ việc đánh giá dựa trên hành vi cụ thể, có thể quan sát của nhân viên
- Các thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS) mang lại cả lợi ích định tính và định lượng trong quá trình đánh giá hiệu suất. BARS so sánh hiệu suất của nhân viên với các ví dụ hành vi cụ thể được gắn với xếp hạng bằng số định lượng.
Nhược điểm
- Tiềm ẩn nguy cơ đánh giá chủ quan, phụ thuộc góc nhìn, cách đánh giá của người quản lý
- Kết quả đánh giá có cả yếu tố định tính nên khó đưa ra quyết định về điều chỉnh lương thưởng và thăng chức
- Tiêu tốn nhiều thời gian, nỗ lực để thực hiện ghi nhận hành vi của nhân viên
- Đòi hỏi sự tham gia tích cực, chủ động và thậm chí là xuyên suốt của các nhà quản lý, giám đốc điều hành trong việc đánh giá
Mẫu đánh giá
| Tên nhân viên:
Tên người đánh giá: |
Chức danh công việc:
Bộ phận: Ngày đánh giá |
| 1. Sử dụng thời gian với hiệu suất cao | ||||||
| Không bao giờ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Thường xuyên |
| 2. Hoàn thành công việc đúng thời hạn | ||||||
| Không bao giờ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Thường xuyên |
| 3. Giúp đỡ người khác hoàn thành công việc, nếu cần thiết | ||||||
| Không bao giờ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Thường xuyên |
| 4. Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần nếu cần thiết | ||||||
| Không bao giờ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Thường xuyên |
| 5. Ngăn ngừa và cố gắng giải quyết các vấn đề có thể gây trì hoãn công việc | ||||||
| Không bao giờ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Thường xuyên |
Cách tiến hành đánh giá
- Đầu tiên, nhà quản lý sẽ thiết lập các mô tả hành vi điển hình cho một vị trí công việc
- Tiếp theo, quản lý sẽ chuẩn hóa, chọn lọc và loại bỏ các chi tiết đánh giá thừa
- Sau khi thiết lập xong bản đánh giá thang điểm cố định hành vi, quản lý sẽ tiến hành đánh giá nhân viên theo bản đánh giá
Ví dụ: Một cửa hàng pizza có thể sử dụng xếp hạng cấp độ 1 để mô tả một nhân viên “thường xuyên đến muộn, thường xuyên bị khách hàng phàn nàn và mất hơn 10 phút để làm một chiếc bánh pizza”. Còn với nhân viên xếp hạng cấp độ 5 sẽ mô tả một nhân viên “không bao giờ đến trễ, nhận được nhiều đánh giá xuất sắc của khách hàng và làm một chiếc bánh pizza trong vòng chưa đầy 5 phút”.
Phương pháp thẻ điểm cân bằng BSC
BSC là một hệ thống quản lý có thể giúp doanh nghiệp của bạn đo lường, đánh giá công việc của nhân viên, giúp doanh nghiệp xác định tầm nhìn, chiến lược và chuyển hóa thành hành động cụ thể.
BSC sẽ xem xét hoạt động, sự vận hành của doanh nghiệp và triển khai công việc qua 4 khía cạnh:
- Khía cạnh học hỏi và phát triển
- Khía cạnh quy trình nội bộ
- Khía cạnh tài chính
- Khía cạnh khách hàng
Khả năng ứng dụng phù hợp
BSC phù hợp với những doanh nghiệp có nhu cầu:
- Đánh giá kết quả tổng thể toàn công ty
- Giúp công ty lên được chiến lược, hành động cụ thể để đem lại sự ổn định, cân bằng trong phát triển
Ưu điểm
- Cung cấp được đầy đủ các kết quả kinh doanh cũng như những phản hồi về quá trình kinh doanh
- Giúp doanh nghiệp xem xét, tối ưu hóa về các khía cạnh: học hỏi, phát triển; quy trình nội bộ; khách hàng; tài chính để từ đó doanh nghiệp phát triển cân bằng, ổn định, hiệu quả và mạnh mẽ hơn
- Giúp công ty đánh giá được các phòng ban, bộ phận có tạo ra giá trị cụ thể nào cho khách hàng không
- Giúp xác định các yêu cầu về năng lực nhân viên, đầu tư, đào tạo nguồn lực, tối ưu hệ thống quy trình vận hành của công ty
- Giúp cải tiến hiệu quả tổng thể trong hoạt động kinh doanh
Nhược điểm
- Chu kỳ thiết lập BSC thường là hàng năm. Do đó, khả năng linh hoạt thích ứng, thay đổi mục tiêu khi áp dụng BSC tương đối hạn chế.
- BSC tập trung vào phong cách lãnh đạo từ trên xuống nên có thể sẽ hạn chế phần nào khả năng sáng tạo, ý tưởng của nhân viên cấp dưới.
- Mặt khác, BSC hướng tới việc hoàn thành 100% mục tiêu đề ra. Do đó, các mục tiêu BSC có thể trở thành áp lực đè nặng lên nhân viên nếu thiết lập mục tiêu vượt quá năng lực, khả năng, nguồn lực nhân viên có.
Cách tiến hành đánh giá
Để đánh giá công việc nhân viên bằng hệ thống BSC, bạn trước hết cần xem xét toàn diện công ty của mình ở 4 khía cạnh: học hỏi và phát triển, quy trình nội bộ, tài chính và khách hàng.
Từ những khía cạnh này, bạn sẽ áp dụng BSC để xây dựng một hệ thống thu thập, đo lường các dữ liệu. Tiếp theo, bạn sẽ tiến hành phân tích các dữ liệu thu thập được trong mối tương quan, liên hệ giữa các khía cạnh với nhau.
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp
Ngân hàng ACB đã áp dụng thẻ điểm cân bằng BSC chia thành 5 cấp độ. Mỗi cấp độ BSC dành cho mỗi cấp sẽ được ngân hàng này xây dựng bằng từng chức danh khác nhau từ cao đến thấp.
ACB là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần có tiềm lực trong hệ thống các tổ chức tín dụng tại Việt Nam. Mô hình BSC cũng đã được xây dựng tại ACB chia thành 5 cấp độ. Mỗi cấp độ BSC dành cho mỗi cấp sẽ được xây dựng bởi từng chức danh khác nhau từ cao xuống thấp.
Phương pháp đánh giá 360 độ
Phương pháp đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc ghi nhận các phản hồi, ý kiến đa chiều từ nhiều phía về nhân viên như: quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, các phòng ban khác, cấp dưới, đối tác, khách hàng…
Khả năng ứng dụng phù hợp
Đánh giá 360 độ sẽ áp dụng phù hợp với các công ty tư nhân hơn là các công ty, tổ chức của nhà nước. Lý do là vì trong khu vực công, các đánh giá giữa nhân viên với nhau thường có tính nể nang, cảm tính hoặc bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác. Kết quả đánh giá vì vậy sẽ khó đạt được sự chính xác.
Ưu điểm
- Với đánh giá 360 độ, bạn có thể xây dựng được một bức tranh toàn cảnh, nhiều góc độ giúp đánh giá chuẩn xác, khách quan về chất lượng, hiệu suất công việc của nhân viên
- Giúp nâng cao nhận thức của nhân viên về cách thức họ đang thực hiện công việc và những tác động đối với các bộ phận, phòng ban, cá nhân liên quan
- Kết quả đánh giá sẽ được sử dụng làm căn cứ để huấn luyện, tư vấn và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
- Áp dụng đánh giá 360 độ còn giúp nhân viên có thêm động lực và cả áp lực cần phát triển kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng xử lý công việc của mình
- Giúp thúc đẩy sự tương tác, phản hồi để cải thiện văn hóa làm việc của công ty
Nhược điểm
Đánh giá 360 độ có nhiều ưu điểm nhưng cũng tiềm ẩn những nhược điểm, hạn chế như:
- Có thể phát sinh những thiếu sót trong việc xem xét, đánh giá.
- Sự khác biệt về văn hóa có thể dẫn đến những đánh giá chưa chính xác. Điều này dễ phát sinh ở những công ty có nhiều nhân viên đến từ các quốc gia với văn hóa khác nhau.
- Tiềm ẩn khả năng cạnh tranh, đánh giá tiêu cực, không chính xác giữa các nhân viên “đối thủ” của nhau. Từ đó, kết quả đánh giá sẽ khiến nhà quản khó có thể lập kế hoạch hoặc phản hồi hiệu quả cho nhân viên.
Cách tiến hành đánh giá
Đánh giá 360 độ được tiến hành với các bước như sau:
- Bước 1: Nhân viên tự đánh giá và nhìn nhận về những điểm mạnh, điểm yếu của chính mình.
- Bước 2: Nhà quản lý tiến hành đánh giá về nhân viên trên cơ sở bản tự đánh giá của nhân viên. Điều này sẽ giúp đánh giá chuẩn xác, khách quan hơn.
- Bước 3: Công ty tiến hành hành đánh giá ngang hàng với việc nhân viên tự đánh giá về nhau
- Bước 4: Quản lý cấp cao sẽ tiến hành đánh giá về nhân viên
- Bước 5: Ghi nhận những ý kiến đánh giá của khách hàng, đối tác về nhân viên. Khách hàng ở đây có thể là khách hàng bên ngoài công ty hoặc ở trong công ty. Ví dụ: nhân viên tuyển dụng nội bộ sẽ có khách hàng là chính các phòng ban, bộ phận sử dụng nhân sự do nhân viên tiến hành tuyển dụng.
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp
Các công ty tư nhân như: RBS, Sainsbury’s và G4S đang sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ để đo lường hiệu suất, đánh giá công việc của nhân viên.
Phương pháp trung tâm đánh giá
Phương pháp trung tâm đánh giá là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc quan sát, sau đó ghi lại các hành vi nhân viên thể hiện trong công việc. Nhà quản lý cũng có thể đánh giá hành vi nhân viên thông qua các tình huống giả định, mô phỏng.
Khái niệm trung tâm đánh giá được quân đội Đức đưa ra từ năm 1930. Sau đó, phương pháp đã được điều chỉnh, tối ưu để phù hợp với môi trường quản trị doanh nghiệp hiện nay.
Khả năng ứng dụng phù hợp
Phương pháp trung tâm đánh giá phù hợp với các công ty sản xuất, các công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, các tổ chức giáo dục và các công ty tư vấn để xác định các nhà quản lý kế nhiệm.
Ưu điểm
- Nhà quản lý sẽ thực hiện phương pháp này để hiểu rõ các yếu tố tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên
- Đặc biệt, phương pháp này không chỉ giúp đánh giá được hiệu suất trong hiện tại của nhân viên mà còn có thể giúp dự đoán được hiệu suất công việc trong tương lai
- Cho phép nhân viên nắm bắt được bức tranh rõ ràng về cách người khác quan sát cũng như những yếu tố tác động đối với hiệu suất của nhân viên
- Góp phần giúp nhân viên tối ưu, cải thiện hiệu quả công việc
- Có khả năng áp dụng linh hoạt, điều chỉnh phù hợp với các vai trò, năng lực và nhu cầu đánh giá khác nhau
- Có thể giúp nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc về tính cách của nhân viên, ví dụ như: đạo đức nghề nghiệp, lòng khoan dung, kỹ năng giải quyết vấn đề, hướng nội / hướng ngoại, khả năng thích ứng…
Nhược điểm
Hạn chế chính của phương pháp này là quá trình thực hiện đánh giá tiêu tốn nhiều thời gian, chi phí và khó quản lý
Cách tiến hành đánh giá
Khi triển khai phương pháp trung tâm đánh giá, bạn có thể thực hiện theo các bước như sau:
| Trước đánh giá |
|
| Trong quá trình đánh giá |
|
| Sau khi đánh giá |
|
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp
Microsoft, Philips là những công ty sử dụng phương pháp trung tâm đánh giá để xác định các nhà lãnh đạo tương lai của công ty.
Phương pháp danh mục kiểm tra
Phương pháp danh mục kiểm tra là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc người quản lý sẽ tiến hành trả lời “có” hoặc “không” cho một loạt các nhận định về công việc nhân viên đang thực hiện.
Khả năng ứng dụng phù hợp
Phương pháp danh mục kiểm tra sẽ phù hợp với việc đánh giá các công việc tương đối đơn giản, dễ đánh giá. Bởi vì, với những công việc chuyên môn sâu, công việc liên quan sáng tạo… sẽ rất khó để một bản đánh giá nhận định “có” hay “không” có thể phản ánh được hết chất lượng, hiệu quả công việc của nhân viên.
Ưu điểm
- Dễ áp dụng, dễ triển khai
- Không tiêu tốn nhiều nỗ lực, thời gian, chi phí thực hiện
- Có thể đánh giá nhiều lĩnh vực, góc độ khác nhau trong công việc của nhân viên
Nhược điểm
Khó đánh giá với những công việc chuyên môn sâu, công việc liên quan sáng tạo
Mẫu đánh giá
| Tên nhân viên:
Tên người đánh giá: |
Chức danh công việc:
Bộ phận: Ngày đánh giá: |
| Check | Thực hiện công việc | Tỷ trọng |
| Hợp tác với đồng nghiệp | ||
| Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, sạch sẽ | ||
| Thường hoàn thành công việc đúng thời hạn | ||
| Ghi chép sổ sách cẩn thận | ||
| Có thái độ miễn cưỡng khi làm thêm giờ | ||
| Không tiếp thu phê bình |
Cách tiến hành đánh giá
- Bước 1: Quản lý xác định những tiêu chí đánh giá công việc của nhân viên và thiết lập bản đánh giá với các phần trả lời có / không theo từng tiêu chí
- Bước 2: Truyền thông trước đánh giá để nhân viên hiểu rõ về quy trình, lợi ích đánh giá
- Bước 3: Tiến hành đánh giá về nhân viên
- Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá
- Bước 5: Chia sẻ kết quả đánh giá, trao đổi với nhân viên về phương hướng cải tiến công việc
- Bước 6: Trên cơ sở kết quả đánh giá, quản lý tiến hành điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi hoặc bổ sung đào tạo phù hợp cho nhân viên
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp
Google đã sử dụng phương pháp danh mục kiểm tra để xem xét, đánh giá nhanh chất lượng, hiệu quả công việc nhân viên của họ.
Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật
Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật là phương pháp đánh giá công việc trong đó người đánh giá sẽ viết một bài tường thuật ngắn mô tả về chất lượng, hiệu quả, điểm mạnh, điểm yếu, khả năng hoàn thành công việc của nhân viên.
Ưu điểm
- Thuận tiện cho việc phản hồi thông tin, tương tác giữa quản lý và nhân viên
- Quản lý có thể quan sát và ghi lại những điểm ấn tượng về công việc của nhân viên
- Quá trình triển khai đánh giá rất đơn giản, dễ thực hiện vì chỉ cần một bản tường thuật ngắn
Nhược điểm
- Đánh giá bằng văn bản tường thuật sẽ phụ thuộc nhiều vào khả năng viết của người viết. Nếu quản lý khó diễn đạt ngôn từ hay mắc lỗi diễn đạt gây hiểu nhầm sẽ khiến đánh giá thiếu chuẩn xác.
- Khó sử dụng kết quả đánh giá từ tường thuật để đưa ra quyết định quản trị, ví dụ tăng lương thưởng, phúc lợi… Lý do là vì các đánh giá này thường cảm tính và xuất phát từ góc nhìn riêng của người quản lý nên có thể chưa toàn diện, chính xác.
Mẫu đánh giá
| Họ và tên người đánh giá: | Chức vụ: | ||
| Ngày tuyển dụng: | Số năm công tác: | ||
| Vị trí công tác: | |||
| Tường trình cho nhân viên: | Vị trí công việc của nhân viên: | ||
Các mục đánh giá hoàn thành công việc và đặc điểm kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên đã được người đánh giá trao đổi với nhân viên. Ngày / tháng / năm
|
|||
Cách tiến hành đánh giá
- Nhà quản lý sẽ thiết lập bản đánh giá với tiêu chí: chú ý tới các hành vi thái cực, tức là hành vi rất tốt hoặc rất tệ của nhân viên
- Tiếp theo, quản lý sẽ trao đổi, chia sẻ với nhân viên để hiểu rõ hơn công việc nhân viên đang thực hiện
- Người đánh giá sẽ viết một bản tường thuật ngắn mô tả điểm mạnh, điểm yếu hay những lưu ý trong quá trình nhân viên thực hiện công việc
- Kết quả đánh giá sau đó được sử dụng làm căn cứ để lên kế hoạch phát triển, cải tiến công việc cho nhân viên
Phương pháp đánh giá dựa trên dự án
Đánh giá dựa trên dự án là phương pháp đánh giá dựa trên việc xem xét tập trung vào công việc gần nhất trong một dự án công việc mà nhân viên đã hoàn thành.
Khả năng ứng dụng phù hợp
Đánh giá dựa trên dự án sẽ phù hợp với các công ty làm việc theo các dự án riêng biệt tại một thời điểm. Phương pháp này có thể đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên theo dự án kéo dài từ vài tuần đến vài tháng.
Ưu điểm
- Giúp các công ty đạt được hiệu quả đánh giá cao, nhất là khi đang tập hợp các nhóm nhân viên mới cho một dự án cụ thể
- Có thể tiến hành nhanh chóng, gắn với thời gian thực hiện dự án
Nhược điểm
Khó đánh giá được hiệu quả, chất lượng hay những nỗ lực của nhân viên với các dự án quá dài, ví dụ 1 vài năm
Cách tiến hành đánh giá
- Nhà quản lý sẽ thiết lập bản đánh giá dựa trên dự án với các câu hỏi liên quan trực tiếp đến đóng góp, hiệu quả công việc của nhân viên cho dự án
- Tiếp theo, nhà quản lý sẽ có buổi trao đổi với nhân viên để tiến hành đánh giá
- Kết quả đánh giá sau đó được sử dụng để làm căn cứ giúp tối ưu hóa công việc của nhân viên
- Công ty cũng có thể xem xét đến những đóng góp trong dự án của nhân viên để xét điều chỉnh tăng lương thưởng, phúc lợi hay có chính sách lương mềm, thưởng nóng dự án cho nhân viên
Phương pháp đánh giá tâm lý
Phương pháp đánh giá tâm lý là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc tập trung phân tích 7 thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như:
- Kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân
- Khả năng nhận thức
- Đặc điểm trí tuệ
- Kỹ năng lãnh đạo
- Đặc điểm tính cách
- Chỉ số cảm xúc
- Các kỹ năng công việc liên quan khác
Khả năng ứng dụng phù hợp
Phương pháp đánh giá tâm lý sẽ hữu ích với các công ty muốn xác định khả năng tiềm ẩn, năng lực đạt hiệu suất trong tương lai của nhân viên hơn là xác định hiệu suất trong quá khứ của họ. Do đó, phương pháp này sẽ ứng dụng phù hợp trong các trường hợp như:
- Bạn có thể ứng dụng phương pháp này vào quy trình đánh giá tuyển dụng để lựa chọn ứng viên gia nhập công ty mình.
- Giúp phát triển đường lối lãnh đạo, xây dựng đội ngũ, giải quyết các xung đột… của công ty
Ưu điểm
- Giúp nhà quản lý có được kết quả đánh giá khách quan, có thể đo lường, không chỉ về hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn về tiềm năng, năng lực của họ
- Có thể được triển khai dễ dàng khi so sánh với các phương pháp đánh giá hiệu suất khác
- Kết quả đánh giá giúp bạn xác định được các nhân viên có tính cách hướng nội hoặc nhút nhát để bố trí vị trí công việc phù hợp với tính cách của họ
- Ngược lại, những nhân viên có tính cách hướng ngoại thông qua đánh giá tâm lý cũng sẽ được bố trí vị trí công việc phù hợp với năng lực, khả năng làm việc
Nhược điểm
- Nhà quản lý cần được đào tạo để áp dụng phương pháp đúng cách
- Tâm lý hồi hộp, lo lắng của nhân viên được đánh giá có thể làm kết quả đánh giá sai lệch
Cách tiến hành đánh giá
Nhà quản lý nếu đủ điều kiện có thể tiến hành nhiều bài kiểm tra khác nhau như:
- Phỏng vấn sâu
- Kiểm tra tâm lý
- Thảo luận…
Từ các bài kiểm tra này, nhà quản lý sẽ đánh giá được tâm lý, hiệu quả công việc, tiềm năng của một nhân viên. Đó là một quá trình cần thực hiện tương đối tỉ mỉ, kỹ càng để đạt được kết quả đánh giá chuẩn xác nhất.
Bạn có thể xây dựng những kịch bản cụ thể để đánh giá tâm lý nhân viên. Ví dụ như cách một nhân viên giao tiếp với một khách hàng hiếu chiến, khó tính có thể được sử dụng để đánh giá kỹ năng thuyết phục, phản ứng hành vi, phản ứng cảm xúc của họ.
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp
Ford Motor, Exxon Mobil, Procter & Gamble là những công ty đã sử dụng phương pháp đánh giá tâm lý để kiểm tra tính cách và hiệu suất của nhân viên.
Phương pháp so sánh
So sánh theo xếp loại luân phiên và so sánh cặp là 2 dạng của phương pháp so sánh. Đây là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc tiến hành so sánh chất lượng, hiệu quả công việc của nhân viên với chính những đồng nghiệp của họ.
Hai dạng của phương pháp so sánh như sau:
- So sánh xếp hạng luân phiên: Nhà quản lý sẽ tiến hành so sánh tất cả các nhân viên trong bộ phận theo một tiêu chí nhất định nào đó để lựa chọn được người xếp hạng 1, 2, 3… cho đến người xếp hạng cuối cùng
- So sánh cặp: Nhà quản lý sẽ tiến hành so sánh từng cặp nhân viên để tìm ra được người có kết quả thực hiện công việc tốt hơn.
Khả năng ứng dụng phù hợp
Nhà quản lý nên lưu ý: Phương pháp so sánh chỉ áp dụng đánh giá với những nhân viên làm cùng bộ phận, phòng ban, làm cùng team, thực hiện cùng nhiệm vụ tương đồng. Chỉ có như vậy kết quả đánh giá mới có thể chính xác được.
Bạn không thể so sánh hiệu quả công việc của một nhân viên kinh doanh so với một nhân viên tuyển dụng. Bởi vì nhiệm vụ, đặc thù công việc của mỗi vị trí công việc khác nhau là khác nhau.
Ưu điểm
- Giúp nhà quản lý xác định nhanh chóng đâu là nhóm hay nhân viên giỏi nhất, tệ nhất của mình
- Kết quả đánh giá hỗ trợ đắc lực để nhà quản lý đưa ra các quyết định khen thưởng, kỷ luật, tuyển dụng, đào tạo, sa thải…
- Giúp doanh nghiệp liên tục tối ưu hóa nguồn nhân lực
Nhược điểm
Người đánh giá bắt buộc phải là quản lý trực tiếp của bộ phận tiến hành đánh giá
Mẫu đánh giá
- Mẫu đánh giá so sánh xếp hạng luân phiên
|
Bảng xếp hạng đánh giá thực hiện công việc |
|
|
5. Nguyễn Thị Mai |
|
6. Lê Văn Huy |
|
7. Đỗ Trung Dũng |
|
8. Trần Anh Trâm |
- Mẫu đánh giá so sánh cặp
| So sánh với |
Tên nhân viên được đánh giá |
|||||||
| Nam | Thơ | Quyền | Hạnh | Mai | Huy | Dũng | Trâm | |
| Nam | – | 2 | 3 | 1 | 2 | 2 | 1 | 3 |
| Thơ | 1 | – | 2 | 3 | 1 | 1 | 2 | 1 |
| Quyền | 2 | 3 | – | 1 | 3 | 2 | 2 | 1 |
| Hạnh | 2 | 2 | 2 | – | 1 | 2 | 3 | 1 |
| Mai | 3 | 1 | 2 | 2 | – | 2 | 2 | 3 |
| Huy | 1 | 3 | 1 | 3 | 2 | – | 2 | 2 |
| Dũng | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | – | 2 |
| Trâm | 1 | 2 | 2 | 1 | 3 | 1 | 3 | – |
| Tổng hợp | 12 | 16 | 15 | 13 | 14 | 12 | 15 | 13 |
Cách tiến hành đánh giá
- Với so sánh xếp hạng luân phiên, bạn sẽ lập 1 bảng danh sách tất cả các nhân viên trong diện đánh giá. Sau đó, theo các tiêu chí đánh giá xác định, bạn sẽ xếp hạng nhân viên nào ở hạng 1, 2, 3… cho đến xếp hạng cuối cùng.
- Với so sánh cặp, bạn sẽ so sánh từng cặp nhân viên để tìm ra người có kết quả thực hiện công việc tốt hơn. Người có kết quả tốt hơn được 3 điểm, kém hơn được 1 điểm. Trong trường hợp 2 người có kết quả tương đương sẽ cùng được 2 điểm. Cuối cùng, bạn tổng hợp điểm số để tìm ra nhân viên có tổng điểm đánh giá cao nhất.
Check-in
Check-in là phương pháp đánh giá công việc dựa trên việc tiến hành các cuộc trao đổi, đối thoại thẳng thắn 1 – 1 giữa nhà quản lý và nhân viên.
Khả năng ứng dụng phù hợp
Phương pháp đánh giá công việc thông qua Check-in có thể áp dụng phù hợp với nhiều công ty khác nhau, không phân biệt quy mô lớn, vừa hay nhỏ.
Ưu điểm
- Giúp bạn có thể nắm bắt được nhanh chóng tiến độ công việc của nhân viên
- Giúp hạn chế rủi ro nhân viên không đạt được mục tiêu công việc
- Giúp công ty của bạn có thể thể dự phòng các tình huống bất lợi, khắc phục và giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc
- Khuyến khích tương tác, trao đổi giữa quản lý với nhân viên
- Giúp nhân viên thêm gia tăng động lực, hiệu quả làm việc và thêm gắn bó với công ty
- Đánh giá được công việc nhân viên theo thời gian thực
- Các kết quả từ Check-in có thể trở thành căn cứ chính xác, khách quan để nhà quản lý thiết lập chương trình đào tạo, huấn luyện kịp thời cho nhân viên, giúp nhân viên tối ưu hóa công việc
Nhược điểm
Tiến hành Check-in sẽ cần nhà quản lý và nhân viên đầu tư thời gian, nỗ lực và nghiêm túc thực hiện
Mẫu đánh giá
| Kiểm tra quá khứ |
|
| Xem xét hiện tại |
|
| Hướng tới tương lai |
|
| Kiểm tra mục tiêu mới |
|
Cách tiến hành đánh giá
- Nhân viên tiến hành Check-in nháp trước khi vào buổi Check-in để tiết kiệm thời gian và đạt hiệu quả đánh giá cao hơn
- Tiến hành Check-in 1 – 1 giữa quản lý và nhân viên
- Nhân viên tiến hành trình bày về tiến độ, những điểm vướng mắc trong công việc thực hiện
- Nhà quản lý lắng nghe, đồng hành và chia sẻ những góp ý giúp cải thiện công việc cho nhân viên
- Nhà quản lý nên giữ thái độ trung lập, không chỉ trích gay gắt nhưng cũng không hồ hởi khen ngợi khi đưa ra các góp ý cho nhân viên
- Tần suất tiến hành buổi Check-in có thể cố định hàng tuần, hàng tháng hoặc vào thời điểm thích hợp, tùy đặc thù mỗi công ty. Ví dụ với nhân viên triển khai dự án có thể Check-in vào chiều thứ 6 hàng tuần để quản lý nắm bắt được tiến độ dự án. Tuy nhiên, với nhân viên kinh doanh, nhất là trong giai đoạn phát triển kinh doanh mạnh mẽ, buổi Check-in thậm chí có thể tiến hành vào cuối mỗi ngày làm việc.
Những doanh nghiệp sử dụng phương pháp
VNOKRs là một trong những công ty tại Việt Nam đã áp dụng Check-in để đánh giá, quản trị công việc của nhân viên.
[single-form-02]
KẾT LUẬN
Đánh giá công việc là việc làm thiết yếu ở mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Chỉ khi chọn được phương pháp đánh giá công việc phù hợp, đánh giá công việc chuẩn xác, doanh nghiệp của bạn mới có thể nhận diện được đúng tình hình công việc nhân viên thực hiện. Qua đó, nhà quản lý có thêm căn cứ để hoạch định phương hướng, chiến lược tối ưu hóa quy trình làm việc, phát huy nguồn lực của tổ chức.
Tuy nhiên, việc đánh giá công việc là điều không hề dễ dàng thực hiện, có thể sẽ làm công ty của bạn tiêu tốn rất nhiều thời gian, nỗ lực, chi phí nếu thực hiện không đúng cách. Bạn có thể xem xét sử dụng phần mềm GoalF để làm trợ thủ đắc lực trong công tác đánh giá.
GoalF là phần mềm quản trị hiệu suất liên tục, giúp bạn có thể quản lý dễ dàng đánh giá và ghi nhận nhân viên kịp thời. Phần mềm có thể cung cấp cái nhìn toàn diện về điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, đồng thời xác định hiệu suất công việc. Kết quả đánh giá sẽ cung cấp cho bạn dữ kiện minh bạch, trong suốt giúp cho việc đánh giá, khen thưởng nhân viên trở nên dễ dàng, chính xác hơn.
Bạn có thể liên hệ với GoalF được nhận được thêm nhiều thông tin hữu ích cũng như tư vấn về phần mềm. Các chuyên gia của GoalF luôn sẵn sàng đồng hành cùng bạn.
GoalF
- Trụ sở chính: 25 Nam Đồng, Đống Đa, Hà Nội
- Điện thoại: 0904232369
- Email: support@okrs.vn
- Fanpage: https://www.facebook.com/GoalF.vn
