Quản trị hiệu suất truyền thống – một quy trình trong đó nhân viên có thể nhận được đánh giá hiệu suất hàng năm và mức tăng lương ít – đang không được ưa chuộng. Nó không chỉ chiếm thời gian và năng lượng của nhân viên và các nhà quản lý trong khi kết quả đạt được không đáng kể, mà hơn một nửa số nhân viên nói rằng quá trình này không chỉ ra tất cả công việc họ làm và nó không cải thiện hiệu suất của họ (tương ứng là 53% và 55% ).
Việc báo cáo không chính thức thường xuyên (thay vì báo cáo hàng năm) là yếu tố chính góp phần tạo nên sự tin tưởng, tôn trọng và gắn bó tại nơi làm việc là phát hiện thứ ba từ “Tương lai của doanh nghiệp là con người: Phát hiện từ Viện nghiên cứu và phân tích Workhuman®,” một cuộc khảo sát gần đây với hơn 3.500 nhân viên toàn thời gian từ Hoa Kỳ, Canada, Ireland và Vương quốc Anh. Báo cáo thường niên này cung cấp cho những nhà quản lý và giám đốc điều hành những hiểu biết mới về những loại hoạt động phát triển hiệu suất giúp gắn kết nhân viên một cách hiệu quả.
Trong năm thứ tư liên tiếp, cuộc khảo sát này cho thấy số lượng các công ty thực hiện đánh giá hàng năm hoặc nửa năm đã giảm. Năm 2016, 82% nhân viên được khảo sát cho biết công ty của họ sử dụng phương pháp đánh giá hàng năm. Con số đó đã giảm xuống 65% vào năm 2017, 58% vào năm 2018 và chỉ còn 54% trong năm 2019. Vậy thay vào đó, các tổ chức này đang làm gì?
Ưu tiên trao đổi liên tục
Báo cáo không chính thức đúng như tên gọi của nó – là cuộc thảo luận 1-1 trong đó người quản lý và nhân viên thảo luận riêng về sự phát triển và đảm bảo họ phù hợp với nhau về các ưu tiên và mục tiêu. Theo cuộc khảo sát, khuyến khích người quản lý trao đổi với từng nhân viên của họ ít nhất một lần một tuần có thể có tác động cao đến sự gắn bó: 47% người được hỏi cho biết họ cảm thấy gắn bó với công việc khi trao đổi với người quản lý của họ vào hàng tuần, trong khi chỉ có 2% nhân viên không cảm thấy gắn bó và 13% nhân viên trung lập.
Nhân viên rõ ràng muốn phản hồi thường xuyên và nhất quán hơn. Những người báo cáo hàng tuần thay vì không bao giờ sẽ:
- Tin tưởng người quản lý của họ hơn gấp đôi
- Gần gấp đôi khả năng tôn trọng người quản lý của họ
- Gần gấp đôi khả năng tin rằng họ có thể phát triển trong tổ chức
Tại sao? Các đánh giá truyền thống tích lũy các phản hồi công việc từ 6 đến 12 tháng và đổ dồn cho nhân viên cùng một lúc. Những đóng góp quan trọng có thể bị lãng quên và thay vào đó, nhiều sự kiện gần đây được nhấn mạnh một cách không cân xứng. Phản hồi phải mang đến những vấn đề quan trọng và để có hiệu quả, những phản hồi này phải được đưa ra ngay sau khi công việc xảy ra – không phải sau nhiều ngày, tuần hoặc tháng. Báo cáo quá muộn, những phản hồi trở nên hạn chế về phạm vi, ít đáng tin cậy hơn, hiếm khi bắt kịp tình hình và tập trung vào quá khứ. Tất cả những điều này góp phần làm cho nhân viên cảm thấy bị coi thường và không được đánh giá cao, dần dần dẫn đến nghỉ việc.
Biết ơn: một cách dễ dàng để phát triển
Mặc dù các xu hướng cho thấy rõ ràng rằng nhiều doanh nghiệp đang dần không sử dụng quản lý hiệu suất truyền thống, nhưng có những điều bạn có thể làm để tăng cường sự gắn bó của nhân viên – ngay cả khi bạn chưa sẵn sàng để loại bỏ xếp hạng hiệu suất. (Mặc dù điều đó chắc chắn là có thể.)
Cuộc khảo sát đã hỏi nhân viên điều gì họ mong muốn người quản lý của mình làm thường xuyên hơn và câu trả lời phổ biến nhất (31%) là “thể hiện nhiều sự đánh giá cao hơn”. Câu trả lời này đánh bại những ứng cử viên nặng ký như “tập trung vào sự phát triển sự nghiệp của tôi” (19%) và “cho tôi sự độc lập hơn” (15%).
Dựa trên phát hiện này, đây là 05 cách mà các nhà lãnh đạo có thể nhanh chóng truyền tải lòng biết ơn vào trong công việc báo cáo hàng tuần:
- Bắt đầu với sự công nhận. Khi bạn tạo ra sự tích cực, bạn dễ dàng tạo ra sự tin tưởng, cộng tác và giao tiếp cởi mở hơn. Đề cập đến những gì đã diễn ra tốt đẹp kể từ lần báo cáo gần nhất.
- Hãy để nhân viên dẫn dắt cuộc trò chuyện. Trong quản trị hiệu suất liên tục, nhân viên là trung tâm của sự phát triển. Bởi vì việc báo cáo diễn ra thường xuyên, không cần thiết phải nhồi nhét quá nhiều thông tin mới về công việc.
- Tập trung vào sự phát triển khi xem xét công việc và tránh xa những tiêu cực và phàn nàn. Thay vì “Tại sao bạn không hoàn thành việc X?” hãy thử hỏi, “Bạn nghĩ điều gì sẽ giúp bạn quản lý thời gian hiệu quả hơn?”
- Giữ đa nhiệm – chẳng hạn như kiểm tra văn bản hoặc email – ở mức tối thiểu. Khi cả hai bên thực hành lắng nghe một cách chủ động trong hầu hết các tình huống khẩn cấp, khả năng thông tin sai sẽ giảm và sự tin tưởng tăng lên.
- Yêu cầu phản hồi – và nói “cảm ơn” khi bạn nhận được phản hồi. Là một nhà quản lý, bạn muốn biết nhân viên của bạn nghĩ gì về sự lãnh đạo của bạn. Báo cáo phải là một môi trường an toàn và đáng tin cậy, nơi phản hồi hai chiều liên tục là điều tự nhiên và được khuyến khích.
Có thể bạn quan tâm:
- 8 khuyết điểm nghiêm trọng về quản trị hiệu suất: M. Tamra Chandler Q + A (Phần 1)
- Đánh giá Hiệu suất Hàng năm đã không còn. Giờ thì sao?
- Những phát hiện mới về sự căng thẳng, niềm tin và lòng biết ơn trong công việc.
