Vui vẻ là một phần quan trọng của những nơi làm việc thu hút nhân viên nhất hiện nay. Trên thực tế, các hoạt động nhóm và niềm vui là một phần quan trọng trong triết lý văn hóa của nhiều công ty trong danh sách “công ty hàng đầu để làm việc”.
Những người tổ chức các hoạt động này hình dung rằng chúng sẽ làm cho nhân viên vui vẻ và gắn bó. Và đối với nhiều người, những hoạt động này thực sự có ích. Ví dụ, trong công ty của chúng tôi, chúng tôi có nhiều hoạt động nhóm diễn ra quanh năm, giúp chúng tôi gắn bó với nhau hơn với tư cách là một tổ chức.
Nhưng có một góc khuất của niềm vui, đó là có thể trở thành một vấn đề nếu không được kiểm soát. Và đó là khi nó ngừng tự nguyện và hợp tác và bắt đầu được ủy thác và cạnh tranh. Một cách phổ biến xảy ra là khi các công ty thêm game hóa vào các hoạt động công việc của họ mà không cần suy nghĩ kỹ. Bạn có thể phát hiện ra nó khi bạn bắt đầu nhìn thấy bảng xếp hạng và huy hiệu xuất hiện.
Vấn đề là gấp đôi:
Game hóa thường xuyên mang tính chất đối đầu: Game hóa là một loại “trò vui bắt buộc” mà đã bổ sung thêm một yếu tố của trò chơi, nhưng thường cũng là một yếu tố cạnh tranh. Càng ngày chúng ta càng thấy nó ảnh hưởng đến sự công nhận. Cuộc thi này biến một cái gì đó nên có tính bao trùm và chào đón thành một cuộc thi. Nếu bạn hiểu điều gì thực sự khiến sự công nhận trở nên hiệu quả (được truyền cảm hứng và tập trung vào việc cảm ơn đồng nghiệp của bạn vì công việc tuyệt vời), bạn có thể hiểu tại sao tôi thấy xu hướng này đáng lo ngại.
Game hóa không xác thực: Vấn đề khác, từ góc độ công ty, là game hóa khiến mọi người tham gia vì những lý do sai trái, khiến dữ liệu công nhận trở nên vô dụng đối với bất kỳ điều gì ngoại trừ việc đo lường bản chất cạnh tranh của nhân viên. Dữ liệu công nhận cực kỳ hữu ích để đo lường văn hóa và cung cấp thông tin cho việc quản lý nhân tài. Nhưng khi nó được game hóa thì dữ liệu đó sẽ bị hỏng.
Game hóa là một xu hướng phổ biến, vì vậy bạn rất muốn đưa nó — như tương cà chua — vào mọi thứ. Có vẻ như là một ý tưởng hay để thêm nó vào bất cứ nơi nào chúng ta có thể. Chỉ có điều hóa ra đó không phải là một ý kiến hay. Một số thứ không ngon hơn khi thêm tương cà chua. Chắc chắn, bạn có thể chọn các yếu tố của trò chơi, như tương tác xã hội và giao diện hấp dẫn, sẽ luôn làm cho văn hóa doanh nghiệp tốt hơn. Và bạn nên. Nhưng khi bạn đưa game hóa xấu và cạnh tranh vào các lĩnh vực hợp tác của doanh nghiệp như sự công nhận, bạn có nguy cơ thay đổi và đầu độc những lĩnh vực đó mãi mãi.
Game hóa có ý nghĩa khi khuyến khích các nhiệm vụ cạnh tranh tự nhiên như các cuộc thi bán hàng. Nhưng nó không được áp dụng vào sự tương tác hợp tác tại nơi làm việc.
Nhưng đừng để bạn nghĩ rằng tôi chỉ là một kẻ ngu ngốc đã thua quá nhiều trong trò chơi bóng né, sau đây là một số nghiên cứu chứng minh điều này. Một nghiên cứu gần đây của Đại học Pennsylvania đã chỉ ra rằng ngay cả khi nhân viên yêu thích trò chơi và game hóa trong cuộc sống riêng tư của họ, họ sẽ ít nhiệt tình hơn với những trò chơi được ban quản lý yêu cầu.
Trong nghiên cứu của UPenn, một công ty công nghệ được chia thành hai nhóm. Nhóm đầu tiên được yêu cầu tham gia một trò chơi theo chủ đề bóng rổ tại nơi làm việc và nhóm thứ hai không phải tham gia. Nó xoay quanh việc chốt giao dịch với khách hàng. Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng những nhân viên thích trò chơi ngoài giờ làm việc có hiệu suất làm việc cao. Nhưng đối với những nhân viên không thích chơi game, cả doanh số bán hàng và phúc lợi chung đều sụt giảm một cách tồi tệ. Quan trọng là, hiệu suất trong trò chơi không ảnh hưởng đến mức độ tương tác của nhân viên. Những người chiến thắng chỉ hạnh phúc hơn những người thua cuộc một chút.
Nghiên cứu sắp tới của chúng tôi về Bộ theo dõi tâm trạng lực lượng lao động, sẽ được công bố trong tháng này, cũng phát hiện ra rằng nhân viên không cảm thấy cạnh tranh và game hóa là bổ sung tích cực cho công việc.
Khi chúng tôi hỏi người lao động ở Hoa Kỳ rằng liệu việc game hóa có khiến họ làm việc chăm chỉ hơn không (cụ thể là nếu họ được xếp hạng theo sự công nhận mà họ đã trao hoặc nhận được) thì gần 80% trả lời là không. Điều này đặc biệt thú vị khi bạn cho rằng chính sự công nhận, theo 86% người lao động, sẽ thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn. Điều đó có nghĩa là sự công nhận giúp thúc đẩy nhân viên hơn là game hóa. 70% công nhân cũng cho biết họ không muốn thêm game hóa vào một chương trình công nhận và cho biết rằng theo ý kiến của họ, game hóa sẽ thưởng cho những hành vi sai trái.
Có một nơi làm việc vui vẻ có thể là một điều tuyệt vời. Và tất cả chúng ta đều muốn nhân viên hạnh phúc. Dưới đây là một số mẹo để tránh cái bẫy “vui vẻ gượng ép”:
Sử dụng game hóa một cách tiết kiệm và cẩn thận: Game hóa (bảng xếp hạng và huy hiệu) hiệu quả khi mục đích là cạnh tranh — chẳng hạn như trong các chương trình thúc đẩy bán hàng. Nhưng ở những nơi khác trong tổ chức, chúng có thể ép buộc sự cạnh tranh sai trái vào công việc hợp tác. Điều này thay đổi những chương trình đó thành một việc khiến nhiều nhân viên không cảm thấy thoải mái. Hãy thận trọng về việc game hóa được sử dụng để tránh đầu độc văn hóa của bạn trong các lĩnh vực như sự công nhận và niềm vui.
Tự nguyện tạo niềm vui: Nhiều nền văn hóa phát triển mạnh về các bữa tiệc pizza và các cuộc đua nhảy bao bố, vì vậy đừng nghĩ rằng bạn phải hủy chúng hoàn toàn. Chỉ cần đảm bảo rằng những hoạt động này là tự nguyện và không có sự ép buộc rõ ràng hoặc ngầm hiểu để buộc nhân viên tham gia.
Đừng trừng phạt những người hướng nội: Đảm bảo rằng văn hóa của bạn cũng có những chế độ vui vẻ thu hút những nhân viên hướng nội. Người hướng nội có những nhu cầu và đóng góp riêng, cũng như cảm nhận riêng của họ về điều gì là vui và điều gì không. Hãy dành thời gian để hiểu nó và bạn sẽ được đền đáp.
Hiểu rằng mức độ gắn bó không đồng nhất: Mức độ gắn bó có nhiều dạng. Cố gắng không đánh giá mức độ gắn bó của người khác theo sở thích của riêng bạn, mà dựa trên kết quả công việc của họ. Đừng bao giờ đánh giá mức độ gắn bó của ai đó bằng mức độ sẵn sàng tham gia (hoặc không) của họ vào các hoạt động. Đây là cách chắc chắn nhất để giết chết sự gắn bó.
Hãy nhớ rằng sự lựa chọn luôn mang lại niềm vui: Khi bạn ghi nhận nhân viên theo cách mà họ có thể biến sự công nhận đó thành bất kỳ phần thưởng nào họ chọn, họ sẽ luôn tối đa hóa niềm vui của mình. Xem xét các chương trình khen thưởng cho nhân viên trong đó phần thưởng có thể được đổi thành thẻ quà tặng, vật phẩm, đi lại, bữa ăn, quà tặng cho người khác, đóng góp từ thiện hoặc thậm chí, có, những chuyến đi chơi vui vẻ với đồng nghiệp (sẵn lòng). Chọn phần thưởng cho người khác sẽ luôn phản tác dụng. Nhưng cho phép họ tự lựa chọn, từ một loạt các lựa chọn hầu như không giới hạn, đảm bảo rằng niềm vui sẽ không bao giờ bị ép buộc.
Bài viết liên quan:
