Chinh phục Mục tiêu khát vọng cùng OKRs – Câu chuyện của German Link

Có rất nhiều lý do để một Doanh nghiệp tìm hiểu và áp dụng OKRs, phần lớn đều xuất phát từ những nỗi đau của người chủ doanh nghiệp khi không biết cách quản trị một cách bài bản, gặp các vấn đề trong việc phát triển, xung đột nội bộ, nhân sự thiếu chủ động – cam kết…

Tuy nhiên cũng có nhiều doanh nghiệp đang vận hành rất ổn định, doanh nghiệp phát triển đều qua từng năm cũng muốn áp dụng OKRs bởi họ có một mục tiêu khát vọng, muốn đưa doanh nghiệp phát triển nhanh chóng để vươn lên dẫn đầu thị trường. Họ muốn sử dụng OKRs như một công cụ mạnh mẽ để biến những ý tưởng lớn trở thành những thực thi xuất sắc và German Link là một trong những công ty như vậy.

Trong một buổi trò chuyện gần đây cùng anh Lương Minh Đức (Founder & CEO của German Link), JOHN Academy đã có dịp tìm hiểu về những kết quả mà German Link đã đạt được sau 3 tháng tham gia chương trình Winning OKRs Secrets và đã nhận được rất nhiều chia sẻ từ CEO Lương Minh Đức về quá trình áp dụng OKRs cùng với việc OKRs đã giúp German Link đạt được những mục tiêu khát vọng như thế nào.

Bối cảnh nào đã khiến German Link quyết tâm áp dụng OKRs

Cũng giống như nhiều doanh nghiệp, trải qua nhiều năm phát triển thì German Link cũng gặp phải nhiều nỗi đau, nhưng chủ yếu đều liên quan đến việc quản trị. Còn về mặt kinh doanh, từ khi thành lập công ty cơ bản thì các mục tiêu đều đạt được nhưng cũng là phát triển đều đều. Khi doanh nghiệp càng lớn lên thì bắt đầu có những vấn đề về nhân sự mà mình không kiểm soát được. Cơ hội thì rất lớn nhưng mà nhìn lại bộ máy của mình thì cảm thấy không yên tâm, nó giống như một cái khung xe lỏng lẻo. Nếu mình cứ ôm nhiều dự án và “chất đầy” lên thì đến một ngày nó sẽ sập.

Thực ra nỗi lo này đã có từ 5 năm trước. Thời điểm đó mình cũng đã tìm hiểu và tham gia khoá học Sức mạnh OKRs của JOHN Academy. Tuy nhiên khi có dự định áp dụng doanh nghiệp thì Covid 19 ập đến tình hình kinh doanh bị ảnh hưởng nghiêm trọng nên OKRs không còn là ưu tiên hàng đầu nữa. 

Sau khi Covid qua đi, thị trường du học Đức cũng duy trì và khởi sắc trở lại thì German Link liên tục phát triển, tuy nhiên mức tăng trưởng chỉ đều đều 15% mỗi năm. Mình luôn trăn trở và mong muốn German Link phát triển nhanh hơn với những mục tiêu thách thức hơn nữa và đó cũng là một nỗi đau.

Sau đó mình quyết tâm tìm tòi một phương pháp quản trị phù hợp với cá nhân, với tổ chức của mình và đã quyết định tham gia chương trình Winning OKRs Secrets để đưa phương pháp OKRs áp dụng vào German Link sau một buổi trò chuyện cùng Coach Mai Xuân Đạt.

Trong vai trò người lãnh đạo cao nhất, quan sát công ty mình và bản thân mình, theo anh đâu là 3 nỗi đau lớn nhất trong vấn đề điều hành doanh nghiệp của mình.

Nỗi đau đầu tiên đó là Quản trị không tốt. Mặc dù đọc rất nhiều sách, tham gia nhiều khoá học về Quản trị tuy nhiên mình vẫn loay hoay trong việc quản trị doanh nghiệp. Với vai trò là người lãnh đạo nhưng mình lại không biết cách quản trị tổ chức thì đó là một nỗi đau rất lớn.

Tiếp theo nữa đó là về việc đặt ra các mục tiêu thách thức. Trước đây German Link luôn đặt những Mục tiêu mang tính ổn định, các mục tiêu này không cần quá nhiều nỗ lực nó cũng đạt được, tuy nhiên khi đặt ra những mục tiêu thách thức hơn thì lập tức có những lo lắng lớn hơn, và nếu tổ chức không thay đổi thì không thể nào đạt được những mục tiêu đó.

Về phía đội ngũ nhân sự của German Link, mọi người đều rất nỗ lực và có tinh thần trách nhiệm rất cao trong công việc, tuy nhiên khi gặp các mục tiêu thách thức thì lại thiếu sự chắc chắn. Cả bộ máy hầu như không có khái niệm về quản trị mục tiêu, làm thế nào để mọi người đều cam kết đạt được các Mục tiêu đã đề ra thì đó là một thách thức với German Link tại thời điểm đó.

Với tư cách là Người lãnh đạo doanh nghiệp Thì Nỗi đau cá nhân của anh là gì?

Thứ nhất là mình xây dựng một công ty không chỉ phục vụ mục đích kiếm tiền. Mình có những hoài bão, đầu tiên là mang lại nhiều giá trị cho Cộng đồng, trở thành công ty bài bản, chuyên nghiệp hàng đầu trong ngành vươn lên tầm cỡ quốc tế. Tuy nhiên khi nhìn lại tổ chức thì thấy mọi thứ còn nhiều bất ổn và con đường để giúp mình đạt được hoài bão thì rất mông lung, có nhiều thứ không như ý muốn của mình, đôi lúc là cảm thấy bất lực.

Hoài bão luôn ở trong đầu mình, nó là động lực để thúc đẩy mình tiến lên trong bất kỳ hoàn cảnh nào, thậm chí là trong những năm Covid mình cũng chưa bao giờ cảm thấy mất hy vọng. Nhưng nhìn vào thực lực và cách thực thi của tổ chức mình cảm thấy có nhiều khó khăn, khoảng cách giữa điều mình muốn và những điều mình đang làm được nó rất xa. Đối với cá nhân mình thì đó là một nỗi đau rất lớn.

Anh có thể chia sẻ cho mọi người là sau một thời gian thực hiện OKRs thì bây giờ có những gì đã thay đổi với German Link?

Có rất nhiều sự thay đổi tích cực đã diễn ra với German Link sau khi áp dụng OKRs.

Điều đầu tiên phải kể đến đó là tổ chức của mình đã dám thách thức và dám thất bại, công ty đặt ra mục tiêu tăng trưởng 30% nhưng nhân sự sẵn sàng đặt ra những mục tiêu tăng trưởng 50%, mọi người đưa ra những mục tiêu thách thức một cách rất tự nhiên.

Thứ hai nữa đó là mọi người đều hiểu được mục tiêu của công ty, từ tất cả các cấp trong công ty. Mọi người chủ động liên kết mục tiêu với nhau và đều ý thức được rằng cần phải hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành mục tiêu chung.

Các bạn nhân viên cũng có thêm nhiều động lực hơn, mọi người đều phản hồi rằng họ cảm thấy có tiếng nói đối với tổ chức, được Quản lý dành nhiều thời gian để đồng hành, trao đổi và hỗ trợ hơn. Còn như trước đây thì không có những điều đó, mọi cuộc trao đổi đều giống với việc báo cáo nhiều hơn.

Khi thực hiện check-in OKRs nhân viên được lắng nghe nhiều hơn, người Sếp đóng vai trò đồng hành, khai vấn và hỗ trợ nhân viên của mình phát triển. Mọi người đều cảm thấy hào hứng tạo ra không khí rất tích cực. Áp lực nếu có chỉ là do mọi người đang nỗ lực để thực hiện cam kết với mục tiêu mà mình đã đề ra.

Trước đây nghe mọi người nói “Làm OKRs là phải vui” mình nghĩ nó bị “lý tưởng hoá” nhưng khi thực tế áp dụng OKRs và nhìn thấy sự thay đổi của tổ chức bản thân mình cũng thấy vui và các bạn nhân viên cũng cảm thấy rất vui vẻ. OKRs đã tạo ra một cái cơ chế “tự động sàng lọc con người”, điều này liên quan đến khái niệm Người phù hợp, liên quan đến Văn hóa của tổ chức. Để triển khai OKRs cần có những nền tảng và con người phù hợp là một điều rất quan trọng. Khi đã có một nền tảng văn hoá mạnh những người không phù hợp sẽ tự động rời đi từ đó mà tạo ra một môi trường làm việc rất tích cực.

Một điểm thay đổi nữa đó là mình nhận thức được tầm quan trọng của “nhóm Dẫn đường” những người hỗ trợ thực hiện việc thay đổi. Nhóm dẫn đường cần được lựa chọn thật kỹ để tìm đúng người, nếu mình thất bại trong việc tìm những người đồng hành thì những thứ về sau sẽ không thể thực hiện tiếp được nữa. Bản thân mình là người lãnh đạo cao nhất cũng cần cam kết làm gương, quyết tâm nhất quán thực hiện sự thay đổi thì mới có thể thành công.

Một câu chuyện của German Link trước khi chuẩn bị triển khai OKRs, ngay từ đầu mình đã tuyên bố tăng lương cứng cho tất cả nhân sự, nói nghe có vẻ đơn giản tuy nhiên để thực hiện được cả tổ chức đã phải nỗ lực rất nhiều và hiện tại mình đã làm được điều đó, bản thân mình cũng cảm thấy rất vui và hạnh phúc. Điều này xuất phát từ việc tin tưởng lẫn nhau trong tổ chức, quản lý tin tưởng và trao quyền cho nhân viên, nhân viên tin tưởng vào người Sếp của mình và cam kết theo đuổi những mục tiêu chung đã đặt ra.

Về hiệu suất của doanh nghiệp, anh nhận thấy sự thay đổi như thế nào?

Sau 1 quý thực hiện OKRs các mục tiêu về kinh doanh của German Link tăng trưởng trên 30% trong đó có nhiều mục tiêu vượt trên mức kỳ vọng. Dự kiến trong quý 2/2024 sẽ đặt ra những mục tiêu giúp công ty tiếp tục tăng trưởng nhiều hơn nữa. Mình thấy OKRs rất kích thích sự sáng tạo, mọi người cùng nhau trao đổi và có nhiều tưởng mới được đưa ra.

Quý 1/2024 German Link cũng mở thêm được một chi nhánh ở Sài Gòn và có kết quả rất khả quan. Mặc dù Sài Gòn là một thị trường hoàn toàn mới và có nhiều điểm khác so với thị trường ngoài Hà Nội 

Theo anh khi triển khai OKRs German Link đã phải trải qua những khó khăn, thách thức nào?

Khó khăn đầu tiên mà mình nhận thấy đó chính là Niềm tin giới hạn của người Sếp, vì là niềm tin giới hạn nên mình lại càng không nhận ra và dẫn đến những quyết định sai lầm. Ví dụ như khi mới bắt đầu, mình cũng có những cái lo lắng nhân sự của German Link sẽ bị quá tải, rồi thậm chí là nhân sự nghỉ việc… những điều này cũng khiến mình cảm thấy hoang mang. Sau đó khi biết được đó chỉ là những niềm tin giới hạn của bản thân, mình đã hướng tới những suy nghĩ tích cực, nghĩ về những kết quả của việc thay đổi để quyết tâm tiến lên phía trước

Tiếp theo nữa đó là việc thực hiện sự thay đổi là không hề đơn giản. Trên thực tế, trong vòng đời của doanh nghiệp sẽ cần phải thay đổi rất nhiều lần, nhưng làm thế nào quản lý sự thay đổi đó là điều không hề dễ dàng, cũng rất may có JOHN Academy và Coach Mai Xuân Đạt giúp German Link thực hiện sự thay đổi. Khi mình đã biết cách quản trị sự thay đổi thì mình có thể thay đổi mọi thứ.

Điều gì anh cảm thấy hài lòng nhất khi làm việc với JOHN Academy

Thật ra là từ trước khi tham gia chương trình Winning OKRs Secrets, mình cũng đã biết qua bạn bè và những doanh nghiệp đã từng tham gia chương trình về tính cách về Coach Mai Xuân Đạt là người rất là nhiệt tình và luôn sẵn sàng chia sẻ, điều này khiến cho mình rất tin tưởng.

Trong cái quá trình triển khai thì mình cũng thường xuyên trao đổi cùng Coach Mai Xuân Đạt về các vấn đề nhân sự hay các ý tưởng kinh doanh, anh Đạt là người rất thẳng thắn chia sẻ dưới góc độ một người tư vấn chứ không phải “bán hàng” hay vì mục đích nào khác mà phải nói khác đi, điều này cũng khiến mình rất tôn trọng. Mình tin rằng là không chỉ ở trong chương trình mà về sau này bất kể lúc nào German Link triển khai gặp khó khắn cũng sẽ đều được JOHN Academy và Coach Mai Xuân Đạt hỗ trợ.

Chính vì sự tin tưởng đó nên mình luôn sẵn sàng mời Coach Mai Xuân Đạt hợp tác để cùng nhau làm một điều gì đó, đối với mình việc hợp tác và đi cùng nhau được nó hoàn toàn không đơn giản, cần dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng và phù hợp với nhau thì mới có thể cùng nhau làm việc. 

Có điều gì anh muốn chia sẻ đến các Doanh nghiệp khác sau khi German Link đã triển khai OKRs thành công bước đầu.

Đầu tiên, mình nhận thức được Mục tiêu là điều tối quan trọng, những mục tiêu thách thức sẽ kích hoạt sự sáng tạo, dẫn dắt cách hành vi và thu hút được những năng lượng phù hợp để cùng nhau đạt được những kết quả lớn lao.

Thứ hai nữa đó là để thành công trong sự sáng tạo cần phải bắt nguồn từ người đứng đầu, người lãnh đạo cao nhất cần làm gương quyết tâm thực hiện và tin tưởng vào sự thành công sau đó lan toả đến đội ngũ dẫn đường, nhóm dẫn đường phải làm thành công được ở các bước thì mới có thể đi tiếp được. Sau đó là lan toả đến toàn bộ tổ chức.

Cuối cùng, mình mong muốn đạt đến trạng thái môi trường làm việc bao gồm những con người phù hợp và “đi làm là phải vui”. Trước đây mình thấy đây chỉ là “lý tưởng” nhưng sau khi áp dụng OKRs mình cảm nhận được tổ chức German Link đang có được điều đó.

Cảm ơn những chia sẻ từ anh Lương Minh Đức, chúc cho German Link trong những năm tới đây sẽ có những bước tiến mới, nhanh hơn và đi xa hơn nữa, chúc CEO Lương Minh Đức sẽ giúp thêm được nhiều bạn trẻ của Việt Nam tiếp cận được triết lý Quản trị Mục tiêu để giúp các bạn có một nền tảng tốt cho cuộc sống sau này.