MBO là phương pháp quản trị mục tiêu trong đó các nhà quản lý và nhân viên sẽ cùng thiết lập – ghi nhận – giám sát các mục tiêu trong một khoảng thời gian xác định cụ thể. Ghi nhận vốn là một phần rất quan trọng của quản trị mục tiêu nhưng thực tế lại thường ít được chú ý đúng mức.
Sự ghi nhận giúp thúc đẩy các thành viên trong nhóm đóng góp nỗ lực ở mức cao nhất của họ. Ghi nhận giúp tạo ra động lực mạnh mẽ cho mỗi thành viên, từ đó xây dựng được một đội ngũ làm việc hiệu quả. Những doanh nghiệp có văn hoá ghi nhận cao sẽ có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn các doanh nghiệp khác.
Tìm hiểu thêm: Tổng quan về Quản trị Mục tiêu – MBOs
Sự ghi nhận – Recognition là gì?
Sự ghi nhận là hành động mang tính tán dương, tán thưởng, động viên cho những cá nhân xứng đáng, đã có những đóng góp tích cực trong quá trình thực hiện công việc. Tuy nhiên, sự ghi nhận không dừng ở tán dương, tán thưởng, động viên, bạn nên nhìn nhận sự ghi nhận theo hướng là bày tỏ lòng biết ơn chứ không đơn thuần là khen ngợi.
Sự ghi nhận do đó cần đảm bảo các yếu tố:
- Công nhận những nỗ lực, nghị lực, sự tiến bộ và những cột mốc đã đạt được trong suốt chặng đường là điều bắt buộc
- Truyền đạt giá trị của nhân viên và góp phần vào cảm giác thân thuộc của môi trường tổ chức
- Cần tiến hành kịp thời, cụ thể
- Thực hiện ghi nhận với định hướng góp phần xây dựng văn hoá biết ơn và đánh giá cao nỗ lực
Sự ghi nhận hoàn toàn có thể thúc đẩy động lực làm việc của các thành viên trong tổ chức. Các nghiên cứu chuyên sâu về động lực, về ghi nhận cũng chứng minh cho kết luận này.
Sự ghi nhận trong Thuyết Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970) đã phát triển lý thuyết phân cấp nhu cầu với 5 tầng:
- Nhu cầu sinh lý với những nhu cầu căn bản, cần thiết cho sự sống bình thường của con người như: thức ăn, nước uống, nơi ở, quần áo…
- Nhu cầu an toàn với những nhu cầu về bảo vệ an toàn thể chất, an toàn tinh thần, an toàn tài chính…
- Nhu cầu xã hội với những nhu cầu cần thiết cho sự tương tác, quan hệ xã hội như sự tôn trọng, ghi nhận, đồng hành, quan tâm, tình yêu…
- Nhu cầu được tôn trọng với những nhu cầu cần thiết để cảm thấy có giá trị, năng lực, cảm thấy sự tự tin từ lòng tự tôn cũng như sự tôn trọng của người khác với những thành tích đạt được…
- Nhu cầu tự khẳng định, tự thể hiện với những nhu cầu về hoàn thiện, phát triển bản thân bao gồm sự thành công, sáng tạo, tự do…
Như vậy, nhu cầu nhận được ghi nhận của người khác nằm ở tầng thứ 3 trong tháp nhu cầu Maslow.
Sự ghi nhận trong Thuyết 2 nhân tố Herzberg
Năm 1959, nhà khoa học về hành vi Frederick Herzberg công bố Thuyết 2 nhân tố Herzberg. Theo Thuyết 2 nhân tố:
- Khi tổ chức tăng cường các yếu tố tạo động lực sẽ làm tăng tính hài lòng của nhân viên. Ví dụ như tăng cường sự ghi nhận, thành tích, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, phát triển cá nhân…
- Khi tổ chức tăng cường các yếu tố duy trì sẽ làm giảm tính bất mãn trong công việc. Ví dụ như điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách quy định của công ty, tiền công cơ bản và tiền lương…
Frederick Herzberg cho rằng: nhà quản lý cần đảm bảo các yếu tố duy trì để tránh phát sinh những bất mãn của nhân viên. Đồng thời, nhà quản lý cần đảm bảo tạo điều kiện phát triển những yếu tố tạo động lực như sự ghi nhận để giúp nhân viên làm việc chăm chỉ, hiệu suất với động lực cao hơn.
Sự ghi nhận trong Thuyết công bằng
Nhà tâm lý học hành vi và quản trị John Stacey Adams vào năm 1963 đã công bố nghiên cứu về Thuyết công bằng – một lý thuyết về sự động viên nhân viên. Lý thuyết của Adams tập trung vào nghiên cứu tương quan giữa sự cống hiến của nhân viên với sự báo đáp, ghi nhận mà họ nhận được từ tổ chức.
Thuyết công bằng của Adams cho rằng mọi người trải qua “sự đau khổ” khi mọi thứ được coi là không công bằng. Hơn nữa, mức độ bất công mà mọi người cảm nhận càng lớn thì mức độ đau khổ của họ càng lớn.
Theo Adams, nhà quản trị muốn giữ được mức độ nhiệt tình làm việc của nhân viên ở mức cao thì sự báo đáp, ghi nhận của tổ chức phải đảm bảo công bằng, hợp lý. Tổ chức cần giúp các thành viên của mình cảm nhận được sự phân phối trong tổ chức là công bằng.
Lợi ích của việc ghi nhận
Trong một nghiên cứu của Gallup, các nhân viên đã được yêu cầu nhớ lại ai đã cho họ sự ghi nhận nhận có ý nghĩa và đáng nhớ nhất. Kết quả nghiên cứu cho thấy: sự ghi nhận đáng nhớ nhất thường đến từ người quản lý trực tiếp (28%), tiếp theo là lãnh đạo cấp cao hoặc Giám đốc điều hành (24%).
Khi các thành viên trong tổ chức tiến hành ghi nhận những nỗ lực, thành tựu công việc của nhau, cả tổ chức, các cấp quản lý và cho đến từng nhân viên sẽ nhận được nhiều lợi ích đa dạng. Ghi nhận không chỉ xuất phát từ quản lý đối với nhân viên cấp dưới mà còn có thể xuất phát từ đồng nghiệp ngang cấp.
1. Sự ghi nhận làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Sự ghi nhận hoàn toàn có thể thúc đẩy mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Thông qua ghi nhận đúng cách, nhà quản lý cung cấp cho nhân viên về bức tranh chung thành công của phòng ban, tổ chức mà nhân viên đã có đóng góp.
Đồng thời, nhân viên nhận được ghi nhận cũng có xu hướng nỗ lực hành động vì tổ chức hơn. Họ hành động vì mục tiêu, công việc đòi hỏi những hành động đó, hành động vì có động lực thôi thúc từ bên trong chứ không phải làm việc dưới những áp lực hay sự thúc ép.
68% công ty tiến hành công nhận nhân viên đã cải thiện tích cực khả năng giữ chân nhân viên (nghiên cứu của SHRM / Work Human).
Chỉ 25% nhân viên được công nhận trong công việc có ý định nghỉ việc. Con số này với những nhân viên không được công nhận cao gấp đôi, lên mức 51% (nghiên cứu của IBM’s Work Trends).
Còn Business Solver, một đơn vị cung cấp dịch vụ quản lý các quỹ phúc lợi cho người lao động đã tiến hành nghiên cứu và cho biết: 40% nhân viên sẵn sàng làm việc thêm giờ nếu được ghi nhận nỗ lực, đóng góp.
Đó quả là một con số ấn tượng vì chắc hẳn bạn đã từng phải rất đau đầu mỗi khi muốn nhân viên OT (làm thêm giờ) khi mục tiêu công việc có nguy cơ không đạt được đúng hạn. Chỉ cần sự ghi nhận đúng mức, kịp thời, bạn hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên có được động lực công việc cao độ và sự gắn bó bền chặt với tổ chức.
2. Sự ghi nhận làm tăng động lực làm việc của nhân viên
Một quan niệm sai lầm nhưng thường thấy trong kế hoạch cải thiện động lực làm việc nhân viên là dùng lương, thưởng, phúc lợi tăng lên định kỳ hoặc theo sự vụ để nhân viên cảm thấy hào hứng. Cảm xúc hào hứng đó thực ra chỉ nằm ở động lực ngoại vi. Nhân viên sẽ làm việc để nhận được lương, thưởng, phúc lợi ngày càng tăng cao. Vấn đề là nguồn lực tổ chức là hữu hạn và bạn sẽ nhanh chóng cảm thấy những áp lực từ quỹ lương thưởng vô cùng nặng nề, phình căng nhanh chóng. Lãnh đạo có thể sẽ thực sự gặp căng thẳng, thậm chí khủng hoảng với mỗi kỳ trả lương.
Do đó, bên cạnh việc tác động vào vùng động lực ngoại vi nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, bạn nên lưu ý đồng thời tác động thường xuyên, đúng mức đến vùng động lực nội vi của nhân viên. Nhân viên cần được trả mức lương, thưởng đúng mức, phù hợp với những giá trị họ đem lại cho tổ chức. Tuy nhiên, lương thưởng là chưa đủ để có thể thúc đẩy động lực làm việc liên tục cho nhân viên.
Bạn nên dành sự ghi nhận, sự tôn trọng, đào tạo, dẫn dắt, tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội phát triển trong chính công việc của họ. Đó là lúc bạn tác động được vào động lực nội vi của nhân viên. Khi lãnh đạo tác động được vào vùng động lực nội vi của nhân viên thì họ sẽ có động lực làm việc rất mạnh mẽ, thậm chí là động lực vô hạn trong công việc.
Những nghiên cứu trên thế giới đều chứng minh mối tương quan khăng khít, chặt chẽ giữa sự ghi nhận với động lực làm việc.
Báo cáo nghiên cứu của Trung tâm Tiến bộ Hoa Kỳ chỉ ra rằng: khi nhân viên được ghi nhận và cảm thấy hạnh phúc trong công việc, họ sẽ giúp làm tăng mọi chỉ số của doanh nghiệp lên mức ấn tượng:
- Tăng doanh số bán hàng hơn 37%
- Tăng hiệu suất công việc hơn 31%
- Tăng độ chính xác, hoàn thành mục tiêu hơn 19%.
Nghiên cứu của Trung tâm tư vấn và nghiên cứu M-Nic (M-Nic CRC) cho biết: có sự tương quan chặt chẽ giữa sự công nhận nhân viên và năng suất làm việc của họ. Cụ thể:
- Quản lý nói lời cảm ơn nhân viên có thể giúp cải thiện 82,9% năng suất làm việc của nhân viên
- Khen ngợi về công việc giúp cải thiện 88,8% năng suất
- Tặng những món quà giúp cải thiện 90,9% năng suất
- Đánh giá cao công việc đã hoàn thành giúp cải thiện năng suất lên 86,4%
- Làm cho nơi làm việc trở nên đặc biệt sẽ cải thiện 90% năng suất
- Thiết lập lịch nghỉ lễ, nghỉ phép linh hoạt giúp năng suất tăng lên 95,7%
Nghiên cứu của tác giả Todd Kunsman đăng trên trang Everyone Social đã chỉ ra những con số thú vị liên hệ giữa sự công nhận trong công việc và thúc đẩy tối ưu hóa. Nếu các tổ chức tăng gấp đôi số lượng nhân viên nhận được sự công nhận cho công việc của họ một cách định kỳ, công ty có thể giúp cải thiện 24% chất lượng công việc, giảm 27% thời gian vắng mặt và giảm 10% sự suy giảm hiệu suất của nhân viên.
Theo khảo sát của Glassdoor, 81% nhân viên nói rằng họ có động lực để làm việc chăm chỉ hơn khi được quản lý ghi nhận, đánh giá cao.
3. Sự ghi nhận giúp xây dựng văn hóa biết ơn nơi làm việc
Nghiên cứu của Todd Kunsman chỉ ra rằng: gần 90% nhân viên nhận được lời cảm ơn hoặc công nhận từ quản lý cho biết họ cảm thấy tin tưởng cá nhân đó ở mức độ cao. Trong khi con số này chỉ là 48% ở những người lao động không nhận được bất kỳ sự công nhận nào.
Sự ghi nhận giúp xây dựng văn hoá biết ơn cho tổ chức của bạn và điều này có tính lan truyền. Khi các thành viên trong tổ chức thấm nhuần được tinh thần ghi nhận nỗ lực của người khác, trân trọng giá trị công việc của người khác thì họ đang lan truyền, đang “thẩm thấu” lòng biết ơn của mình trong mọi hoạt động vận hành của tổ chức. Vì bản chất của ghi nhận chính là lòng biết ơn, thể hiện sự biết ơn. Ghi nhận không đơn thuần là khen ngợi và khi ghi nhận không gắn với lòng biết ơn thì đó là sự ghi nhận chưa hoàn toàn đúng nghĩa.
Chẳng hạn như dự án công việc gấp rút và nhân viên của bạn đã phải làm việc thêm cả ca tối thì sau đó bạn có thể dành sự ghi nhận cho họ. Sự ghi nhận thể hiện lòng biết ơn về nỗ lực của nhân viên có thể được biểu hiện dưới rất nhiều hình thức khác nhau:
- Một lời khen ngợi riêng với nhân viên
- Một buổi biểu dương công khai
- Mời ly cafe, mời bữa trưa
- Tặng chiếc di động mới để nhân viên làm việc tốt hơn…
Có rất nhiều cách để bạn có thể thể hiện lòng biết ơn nhân viên thông qua hoạt động ghi nhận. Thậm chí, với những nhân viên có thâm niên làm việc và có đóng góp lớn cho công ty, bạn hoàn toàn có thể nghĩ đến những hình thức ghi nhận lớn hơn như: tặng nhà, tặng xe ô tô, tặng hoặc cho quyền mua cổ phần công ty…
Trong bài viết “Phản hồi là ứng dụng sát thủ: Xuất hiện mô hình quản lý và thị trường mới” trên Forbes, tác giả Josh Bersin cho rằng: Nếu phản hồi là ứng dụng sát thủ, thì “cảm ơn” là con khỉ đột trên thị trường. Khi bạn giải phóng khả năng để mọi người dễ dàng nói “cảm ơn” với đồng nghiệp của họ (và cho họ điểm hoặc phần thưởng khác), một mạng lưới thông tin khổng lồ mới thường bắt đầu chảy. Các nhà lãnh đạo có thể đột nhiên nhìn thấy những người quan trọng mà họ có thể chưa bao giờ nhận thấy và văn hóa giúp đỡ người khác có thể bắt đầu được cải thiện và phát triển.
Quy tắc ghi nhận
Ghi nhận là hành động thể hiện sự biết ơn. Tuy nhiên, nếu bạn không biết cách bày tỏ lòng biết ơn, biết cách ghi nhận đúng cách, đúng hướng, đúng lúc thì tác dụng của ghi nhận sẽ khó đạt được trọn vẹn, thậm chí phản tác dụng. Khi tiến hành ghi nhận, bạn nên lưu ý một số quy tắc dưới đây.
-
Không hứa trước phần thưởng
Hứa trước phần thưởng là một lỗi khá phổ biến khi tiến hành ghi nhận ở nhiều tổ chức. Chắc hạn bạn cũng có thể đã quen với những cấu trúc hứa hẹn như kiểu:
- Team hãy cố gắng hoàn thành đúng hạn dự án, công ty sẽ tặng thưởng cho team 100 triệu đồng
- Công ty cần 1 chứng chỉ để đảm bảo đủ điều kiện trúng thầu dự án. Em hãy cố hoàn thành chứng chỉ này, công ty sẽ tặng thưởng em 10 triệu đồng…
Có thể bạn nghĩ những hứa hẹn phần thưởng sẽ kích thích động lực làm việc của nhân viên. Đúng vậy, phần thưởng hứa trước có thể làm nhân viên tăng động lực làm việc hơn nhưng vấn đề phát sinh là khi đó, nhân viên sẽ chỉ hành động, làm việc hướng tới phần thưởng được đề ra trước chứ không phải hướng tới mục tiêu công việc cần thực hiện.
Bạn sẽ vô hình biến tổ chức của mình, biến nhân viên của mình thành những người hành động theo cây gậy và củ cà rốt, hành động chỉ vì lợi ích cá nhân có thể đạt được chứ không phải hành động vì mục tiêu chung. Hứa trước phần thưởng chính là củ cà rốt sẽ khiến nhân viên quên đi ý nghĩa công việc, mục tiêu họ cần thực hiện, cần hướng tới.
Mặt khác, khi lãnh đạo hứa trước phần thưởng cũng có thể đang tự làm khó chính mình. Chẳng hạn như, nhân viên vẫn đang nỗ lực theo kế hoạch, mục tiêu công việc đề ra nhưng dịch bệnh ập đến, những khó khăn cũng kéo theo khiến dòng tiền công ty bị ảnh hưởng, suy cạn. Công ty bạn buộc phải bật chế độ “thời chiến”, tiết kiệm mọi chi phí, cắt giảm bớt lương thưởng, phúc lợi. Như vậy, việc bạn hứa trước phần thưởng sẽ tự đẩy mình vào tình huống khó xử với nhân viên.
Bạn không hứa trước phần thưởng sẽ dành tặng nếu nhân viên làm việc tốt. Bản chất là nhân viên đã có lương hàng tháng để ghi nhận những nỗ lực trong công việc của họ. Trường hợp bạn biết ơn những nỗ lực vượt trội, những giá trị cao mà nhân viên đạt được cho tổ chức thì bạn hãy ghi nhận họ một cách xứng đáng, kịp thời chứ không phải theo sự ghi nhận hứa trước.
-
Giữ phần thưởng dự đoán nhỏ
Khi giữ nguyên tắc không hứa trước phần thưởng không có nghĩa là bạn hoàn toàn không thể chia sẻ điều gì với đội ngũ của mình. Bạn có thể đưa ra một số gợi ý, gợi mở về phần thưởng ở dạng dự đoán nhưng ở mức nhỏ, vừa đủ khiến nhân viên thêm hào hứng. Một dự đoán phần thưởng nhỏ vừa giúp nhân viên thêm hào hứng nhưng vẫn giữ được sự tập trung hành động hướng đến mục tiêu công việc chứ không phải hành động vì phần thưởng.
Ví dụ như: sau khi hoàn thành xong sự kiện này, team mình có thể đi ăn liên hoan với nhau nhé! Gợi mở về phần thưởng ghi nhận như vậy sẽ tốt hơn là: các em đạt mục tiêu về doanh thu cho sự kiện này thì sẽ được thưởng mỗi người 10 triệu nhé.
Mặt khác, khi bạn đưa một phần thưởng dự đoán nhỏ, bạn có thể thường xuyên, kịp thời đưa ra ghi nhận, khen thưởng, cảm ơn đội ngũ của mình nhưng không vướng phải áp lực quá lớn từ quỹ lương thưởng.
Một bí quyết khi đưa ra dự đoán phần thưởng là bạn nên đưa ra dự đoán phần thưởng có thể gắn với các yếu tố cảm xúc, tinh thần chứ không chỉ thuần túy về vật chất. Chẳng hạn như:
- Buổi liên hoan tập thể
- Dành tặng nhân viên vé xe phim cuối tuần
- Dành tặng nhân viên chuyến du lịch để thư giãn sau quãng thời gian căng sức chạy dự án…
Thưởng liên tục không chỉ một lần
Ghi nhận trong một tổ chức nên được thực hiện liên tục, bất cứ khi nào cần thiết chứ không phải theo chu kỳ cố định. Ghi nhận không chỉ từ trên xuống dưới mà còn có thể là ghi nhận ngang hàng, ghi nhận chéo, ghi nhận từ dưới lên trên. Mọi thành viên trong tổ chức của bạn đều có ghi nhận những nỗ lực công việc của nhau.
Ghi nhận có thể được thực hiện dưới các hình thức khác nhau như: tăng lương, thưởng, phúc lợi, cho phép mua cổ phần công ty, thăng chức, khen ngợi, vinh danh toàn công ty…
Bạn không nên đợi đến kỳ đánh giá hiệu suất nhân viên mới dành cho nhân viên những lời, những hành động ghi nhận. Việc đưa ra ghi nhận quá muộn khiến ý nghĩa của ghi nhận không còn trọn vẹn. Nhân viên không còn cảm nhận được nhiều cảm giác chiến thắng, cảm giác đóng góp vào thành công chung của tổ chức.
Chẳng hạn như team triển khai dự án của bạn vừa được khách hàng ký nghiệm thu dự án trước thời hạn dự kiến. Đó là một mốc quan trọng của dự án và bạn hoàn toàn có thể ghi nhận, dành sự cảm ơn, vinh danh với team. Sự ghi nhận liên tục, đúng lúc sẽ tạo hiệu ứng tích cực nhiều hơn so với việc bạn dành sự ghi nhận cho team vào cuối năm. Thời điểm cuối năm, thậm chí đã có những thành viên triển khai dự án đã nghỉ việc, chuyển công tác và không còn nhận được sự ghi nhận của bạn.
Khen thưởng công khai, không riêng tư
Nhà quản lý thực hiện ghi nhận có thể bằng nhiều hình thức khác nhau nhưng mục tiêu cốt lõi là đem tới, tạo cho nhân viên cảm giác về sự chiến thắng, về giá trị công việc đã đạt được. Nhân viên được ghi nhận cần cảm thấy vinh dự, tự hào và thêm sự gắn bó với tổ chức. Do đó, bạn nên tiến hành ghi nhận, khen thưởng công khai thay vì riêng tư.
Đặc biệt, khi bạn ghi nhận công khai những nhân viên có hành vi, nỗ lực, kết quả công việc tốt thì những nhân viên khác cũng sẽ có xu hướng làm theo những hành vi, nỗ lực và hướng tới những kết quả công việc tốt đó.
Phần thưởng cho các hành vi, không chỉ kết quả
Theo Gallup, vào những năm 1990, Men’s Wearhouse đã sa thải một trong những nhân viên bán hàng xuất sắc nhất của mình sau khi phát hiện nhân viên này đã gian lận một lượng hàng đáng kể trong cửa hàng. Vụ sa thải đã chứng minh rằng thành tích cá nhân không phải là tất cả. Làm việc nhóm và hợp tác cũng rất quan trọng. Sau sa thải, tổng doanh số bán hàng của cửa hàng đã tăng gần 30%. Mặc dù không có nhân viên bán hàng nào làm tốt hơn nhân viên bị sa thải nhưng toàn bộ cửa hàng bắt đầu phát triển.
Qua câu chuyện trên, bạn có thể nhận thấy mình nên ghi nhận cả những hành vi đúng, ghi nhận nỗ lực, các tiêu chuẩn cao mà nhân viên đã đạt được chứ không chỉ là kết quả đạt được sau cùng. Vì nếu nhân viên vẫn liên tục đạt kết quả tốt nhưng họ lại vi phạm những nguyên tắc đạo đức hay tiêu chuẩn của tổ chức thì kết quả đó cũng không còn nhiều ý nghĩa, thậm chí ảnh hưởng nghiêm trọng tới tổ chức.
Thực tế, có những hành vi nhân viên nỗ lực thực hiện tuy chưa tạo ra ngay kết quả trong hiện tại nhưng cũng góp phần quan trọng vào thành công chung của tổ chức. Chẳng hạn như:
| Hành vi tích cực | Giá trị có thể đem lại |
| Nhân viên hỗ trợ lớp học gửi slide đào tạo qua email học viên ngay sau khi buổi học kết thúc | Học viên có thể ôn lại kiến thức đã học và cảm nhận được sự chu đáo, chuyên nghiệp của tổ chức |
| Nhân viên sáng tạo nội dung tích cực học hỏi, trau dồi kỹ năng viết để không lặp lại lối mòn nội dung | Nội dung về sản phẩm, dịch vụ của công ty có cách thể hiện sáng tạo, không đi vào lối mòn |
| Nhân viên kinh doanh tìm cách mở rộng kênh tiếp thị sản phẩm từ khách hàng cũ giới thiệu cho khách hàng mới | Mở rộng kênh tiếp thị sản phẩm, dịch vụ lâu dài, đúng hướng khách hàng mục tiêu |
| Nhân viên tuyển dụng bắt trend để tạo nội dung thu hút ứng viên | Mở rộng nhóm ứng viên tiếp cận được thông tin tuyển dụng |
Những hành vi tích cực, nỗ lực cho công việc của nhân viên đều xứng đáng được ghi nhận chứ không chỉ là các kết quả cuối cùng.
Khen thưởng, ghi nhận đồng nghiệp, không chỉ cấp dưới
Sự ghi nhận trong các tổ chức lâu nay vẫn thường được thực hiện từ trên xuống dưới, quản lý ghi nhận nhân viên. Thực tế, hầu hết tất cả các thành viên trong tổ chức đều có nhu cầu được ghi nhận, công nhận những đóng góp vào bức tranh chung mục tiêu, thành công mà tổ chức đang hướng tới hay đã đạt được.
Kể cả bạn là lãnh đạo cấp cao hay quản lý cấp trung thì bạn có thể cũng muốn được những người ngang cấp, thậm chí là nhân viên của mình hiểu rõ những nỗ lực, kết quả, thành tựu mình đã đạt được. Do đó, khen thưởng, ghi nhận không chỉ nên dành cho cấp dưới mà hoàn toàn có thể dành cho bất cứ thành viên nào trong tổ chức của bạn.
Bạn có thể thử nghiệm một số cách ghi nhận đồng nghiệp, chẳng hạn như:
- Công khai cảm ơn đồng nghiệp đã có những đóng góp quan trọng trong các cuộc họp giao ban, các sự kiện của công ty
- Dành tặng những món quà kèm lời cảm ơn, thư cảm ơn
- Mời đồng nghiệp đến với những buổi gặp mặt, sự kiện quan trọng với khách hàng, đối tác…
Công cụ GoalF
GoalF là phần mềm quản lý hiệu suất liên tục có khả năng cung cấp đa dạng, đáp ứng đầy đủ các công cụ, tính năng nhà quản lý cần trong việc ghi nhận nhân viên. Đơn giản, hiệu quả là trải nghiệm GoalF có thể đem tới cho bạn. Hiện GoalF đang áp dụng chính sách ưu đãi dùng thử phần mềm trong 5 tuần miễn phí.
Lợi ích khi sử dụng GoalF
Khi sử dụng GoalF, doanh nghiệp của bạn sẽ đạt được nhiều lợi ích vượt trội như:
- Mục tiêu công khai, rõ ràng, đo lường được
- Theo dõi tiến độ và tự tin đối với mục tiêu
- Đảm bảo kỷ luật Check-in được tuân thủ
- Tiêu chuẩn hóa các buổi Check-in
- Ghi chú lịch sử, theo dõi các sự kiện
- Thống kê các trở ngại, giải pháp
- Kích thích phản hồi liên tục
- Công ty dễ dàng theo dõi kỷ luật Check-in và tần suất Feedback (phản hồi cho nhân viên)
- Tạo ra cơ chế đánh giá hiệu suất nhân viên liên tục
- Tạo ra văn hoá phản hồi
Những cập nhật mới ở GoalF version 3.0
Tháng 8/2023 mới đây, GoalF đã cập nhật version 3.0 với nhiều cập nhật tính năng mới, hướng tới trải nghiệm người dùng.
Giao diện người dùng
Toàn bộ giao diện được làm mới, bố cục và các thành phần được thiết kế đơn giản. GoalF loại bỏ các thành phần ít quan trọng, tập trung vào luồng làm việc, giúp cho thao tác công việc được thuận lợi và đem lại hiệu quả nhiều nhất trong công việc.
OKRs, mục tiêu
Để có một cái nhìn rõ nét hơn về mục tiêu, GoalF đã đưa vào bản cập nhật lần này tính năng lên kế hoạch. Quá trình làm mục tiêu sẽ được lên kế hoạch bằng các công việc chi tiết, được sắp xếp một cách hợp lý, giúp nhân viên phối hợp làm việc tốt hơn đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Check-in
Giao diện Check-in được thiết kế lại, thông tin chi tiết của mục tiêu và kỳ Check-in trước được bổ sung đầy đủ, các bước Check-in được liên kết chặt chẽ, nhưng đơn giản và hiệu quả.
Quản lý công việc
GoalF đã thêm vào phần này nhiều chế độ xem khác nhau như: thời gian, mục tiêu, mức độ ưu tiên, ma trận Eisenhower. Mỗi chế độ sẽ có một cách hiển thị công việc khác nhau. Người dùng có thể dễ dàng lựa chọn một chế độ phù hợp, sau đó chỉnh sửa và hoàn thành công việc qua vài thao tác đơn giản.
Kudo Box
Với 2 tính năng mới là bảng xếp hạng sao và thống kê sao theo tiêu chí ghi nhận, GoalF muốn đem đến cho người dùng một cái nhìn rõ nét hơn về các hoạt động ghi nhận. Từ đó khích lệ sự gắn kết, hình thành và thúc đẩy nét văn hoá tốt đẹp trong công ty.
Xem thêm: Phần mềm GoalF – Cam kết x2 năng suất và động lực nhân viên sau 5 tuần làm việc
*
Andrew S Grove cho rằng: Một người không hoàn thành công việc chỉ có 2 lý do: hoặc là không có động lực hoặc là thiếu năng lực. Do đó, ông chỉ ra việc của nhà quản lý là thúc đẩy động lực và đào tạo.
Nếu phản hồi là ứng dụng sát thủ, có thể cải thiện quá trình đào tạo hiệu quả, ngay trong công việc với nhân viên thì ghi nhận chính là hoạt động có thể thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên một cách mạnh mẽ, từ bên trong với động lực nội vi. Ghi nhận kịp thời, đúng cách với những hành vi, nỗ lực, kết quả công việc tích cực mà nhân viên đem lại cho tổ chức, bạn hoàn toàn có thể giúp nhân viên đạt được trạng thái động lực vô hạn, liên tục hướng tới mục tiêu với hiệu suất đáng kinh ngạc.
