RECAP WEBINAR MBOs – XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CHIẾN BINH MỤC TIÊU

Tiếp nối nội dung về các nguyên lý trong quản trị Mục tiêu (MBOs) được chia sẻ tại Topic 01 và Topic 02 trong chuỗi Webinar “MBOs Principles series”. Ngày 21/03/2024 vừa qua, học viện JOHN Academy đã tổ chức Topic 03 với chủ đề “Xây dựng đội ngũ CHIẾN BINH MỤC TIÊU” với mong muốn giúp các doanh nghiệp xây dựng được một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ, dám đặt ra những mục tiêu rất thách thức và cam kết với mục tiêu đến cùng. Dưới đây là nội dung Recap chi tiết của chương trình, kính mời anh chị theo dõi.

• Xem lại nội dung Topic 01 – Hợp nhất Mục tiêu X2 Hiệu suất:
• Xem lại nội dung Topic 02 – X5 Động lực bằng Mục tiêu

PHẦN 1: XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CHIẾN BINH MỤC TIÊU

(Chia sẻ từ Diễn giả Mai Xuân Đạt)

Làm thế nào để đội ngũ của bạn mạnh mẽ như những chiến binh?

Khi nói về việc để có những chiến binh tốt hơn, chúng ta thường nghĩ rằng sẽ cần đi tuyển những người giỏi hơn, có thêm những nhân tố xuất sắc mới. Tuy nhiên thực tế chúng ta lại chưa khai thác được hết khả năng của đội ngũ nhân sự hiện tại.

Để có được một đội ngũ “chiến binh mạnh mẽ” các nhà Quản lý không cần thiết phải tìm ở đâu xa mà chúng ta hoàn toàn có thể khai thác hết năng lực tiềm ẩn của những nhân sự hiện tại bằng cách giúp họ nâng cao giới hạn bản thân, điều này sẽ giúp nhân sự của bạn phát triển ngày càng tốt hơn và trở thành những chiến binh thực thụ.

Trong Topic 02 “X5 động lực bằng Mục tiêu” chúng ta đã rút ra được một kết luận “Động lực vô hạn được sinh ra từ những mục tiêu thách thức” điều này có nghĩa rằng khi một nhân sự họ được làm những mục tiêu khó, nằm ngoài giới hạn của bản thân và được cổ vũ để đạt được nó họ sẽ được thúc đẩy bằng một động lực vô cùng lớn và không có giới hạn.

Một quan điểm rất quan trọng từ Peter Drucker đó là:

Chính vì vậy, ở mỗi tổ chức các Mục tiêu phải được đặt ra ở một điểm đủ cao để ngay cả khi cá nhân cố gắng hết sức vẫn chỉ có cơ hội 50/50 để đạt được chúng. Mọi người sẽ thường có xu hướng tạo ra hiệu suất cao hơn khi học nỗ lực vì một mục tiêu vượt quá khả năng của mình. 

Từ quan điểm trên mà Peter Drucker đã đưa ra triết lý Quản trị Mục tiêu rằng:

“Cái mà doanh nghiệp cần là một nguyên tắc quản trị tạo điều kiện tối đa cho sở trường và trách nhiệm cá nhân, cùng lúc đó tạo ra những định hướng chung về hoài bão và nỗ lực, thiết lập làm việc theo nhóm, làm cho các mục tiêu của từng cá nhân trong công việc hoà hợp với mục tiêu chung.

Nguyên tắc duy nhất có thể thực hiện điều này là: quản trị theo mục tiêu và tự kiểm soát. Các cá nhân phải hiểu các mục tiêu cụ thể trong công việc của họ và những mục tiêu đó phù hợp như thế nào với các mục tiêu chung của công ty do ban giám đốc đặt ra. Các nhà quản lý của các đơn vị, tiểu đơn vị hoặc phòng ban khác nhau của một tổ chức không chỉ nên biết các mục tiêu của đơn vị mình mà còn phải tích cực tham gia vào việc thiết lập các mục tiêu chung và chịu trách nhiệm về chúng.

Cần thay thế sự kiểm soát từ bên ngoài bằng sự kiểm soát chặt chẽ và hiệu quả hơn từ bên trong. Động lực của nhân viên không phải vì bị ai đó bắt buộc hay thuyết phục, mà vì nhu cầu khách quan của nhiệm vụ đòi hỏi hành động đó. Nói cách khác, nhân viên hành động vì tự mình quyết định cần phải làm như vậy chứ không phải vì ai khác – hành động như một người tự do.”

Đây là một tư tưởng cấp tiến nhưng không hề dễ hiểu, khi chúng ta nghĩ đến việc làm thế nào để nhân viên làm tốt hơn, chúng ta thường nghĩ ngay đến “Cây gậy và củ cà rốt” nghĩ đến sự giám sát, nhưng Peter Drucker đã hoàn toàn phủ nhận điều này. Theo ông để tạo ra những “chiến binh” hiệu suất cao tổ chức cần tạo ra một môi trường mà ở đó mỗi người hành động như một người tự do, tự thiết lập mục tiêu cho mình (trong công việc) được tự kiểm soát và thực hiện những mục tiêu đầy thách thức.

Đến đây mọi người sẽ cho rằng, không phải nhân viên nào cũng thích đặt ra và thực hiện những mục tiêu thách thức, vậy thì sẽ cần làm gì? Chúng ta sẽ cần đặt ngược lại vấn đề:

Điều gì khiến nhân viên của chúng ta sợ hãi trước những mục tiêu lớn?

Có một số lý do cơ bản khiến cho nhân viên không dám đặt ra những mục tiêu lớn

• Bị quở trách
• Bị trừng phạt
• Mất quyền lợi
• Mất cơ hội
• Do bản tính

Tất cả những điều trên xảy ra đều bắt nguồn từ những tư duy và cơ chế làm việc theo “kiểu cũ” những chính sách, quy trình đã kìm hãm sự cống hiến vì công ty mà thay vào đó là sự bảo vệ bản thân, đối phó với những quy định ngặt nghèo. Vô hình chung khiến cho không ai dám đặt ra những mục tiêu thách thức để đóng góp vào sự phát triển chung của công ty. Vì vậy môi trường làm việc là rất quan trọng, sự ủng hộ từ phía công ty, sự hỗ trợ từ các cơ chế chính sách có tác động rất lớn đến việc nhân sự dám đặt ra mục tiêu lớn hay không. 

Tuy nhiên nếu chỉ có môi trường không thôi thì chưa đủ, không phải cứ có môi trường tốt là tất cả nhân sự đều trở thành cá nhân xuất sắc, bên cạnh đó cần phải trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết và để đội ngũ trở thành những “Chiến binh Mục tiêu” thì họ cần phải có Kỹ năng Quản trị Mục tiêu.

Tìm hiểu thêm về Kỹ năng thiết lập mục tiêu cho cá nhân tại: https://train.john.vn/

Điều gì khiến nhân viên bỏ cuộc trước các mục tiêu lớn đã cam kết?

Trong một chương trình Mentor MBOs của JOHN Academy, tôi đã cùng các CEO tham gia chương trình brainstorm về chủ đề “Những nguyên nhân khiến các Sếp từ bỏ mục tiêu mà mình đã đặt ra” và sau 1h thảo luận chúng tôi đã đưa ra được 40 lý do cho việc các Sếp từ bỏ mục tiêu. Từ đó có thể thấy để có thể thực hiện được những mục tiêu thách thức là không hề dễ dàng với bất kỳ ai, cho dù có là các CEO.

Mặc dù có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên từ bỏ mục tiêu, nhưng có một giải pháp chung cho tất cả vấn đề này đó là Vai trò của Sếp như một Huấn luyện viên. Để giúp nhân viên của mình có thể theo đuổi và bám sát mục tiêu, Sếp không phải là người ra lệnh mà cần đồng hành, sẵn sàng góp ý thẳng thắn, động viên kịp thời. Bên cạnh đó Sếp cũng phải nâng cao năng lực của mình để trở thành những người Coach cho chính nhân sự của mình.

Đọc thêm: Sách Vị giám đốc một phút

Tựu chung lại, để tạo ra một đội ngũ “Chiến binh Mục tiêu” thực thụ, doanh nghiệp cần phải hội tụ đủ 3 yếu tố

• Môi trường: Một môi trường phù hợp đảm bảo cho nhân sự có được sự tự do phát triển, khuyến khích, ủng hộ việc đặt ra những mục tiêu thách thức và dám chấp nhận thất bại
• Kỹ năng: Mỗi cá nhân cần được trang bị đầy đủ kỹ năng về quản trị mục tiêu, hiểu và biết cách tự thiết lập mục tiêu cho cá nhân, kết nối đến mục tiêu toàn tổ chức
• Sếp: Sự đồng hành hỗ trợ kịp thời từ người quản lý, giúp nhân sự của mình phát huy được hết năng lực tiềm ẩn của họ.

PHẦN 2: Chiến binh Mục tiêu = Sếp “Vô dụng”

(Chia sẻ từ Ms. Huệ Bùi – CEO MRD Connect)

Thực trạng trước khi áp dụng Quản trị theo Mục tiêu

– Trước đây chị Huệ Bùi là một CEO rất bận rộn, thường xuyên phải làm những công việc tiểu tiết, gần như các công việc trong công ty chị đều phải giám sát một cách chặt chẽ. Điều này khiến cho nhân sự của MRD Connect dần trở nên thụ động, luôn sợ sai, sợ chịu trách nhiệm.

– Vì khối lượng công việc nhiều nên cần phải tuyển dụng liên tục, tuy nhiên thời điểm đó công ty chưa biết cách để lựa chọn người phù hợp nên nhân sự làm việc không hiệu quả, vào làm việc một thời gian sau đó lại nghỉ, việc tuyển dụng trở nên rất khó khăn và áp lực.

– CEO Huệ Bùi dần cảm thấy mệt mỏi và áp lực với chính công ty của mình, đi làm không còn cảm thấy vui, tinh thần đội ngũ cũng trở nên uể oải.

Đứng trước những thực trạng như vậy, CEO Huệ Bùi luôn trăn trở để đi tìm giải pháp, sau khi biết đến Quản trị Mục tiêu chị đã quyết tâm áp dụng vào công ty để giúp cho đội ngũ của mình thay đổi.

Hành trình áp dụng Quản trị theo Mục tiêu

Ngay khi tìm hiểu và áp dụng Quản trị theo Mục tiêu, điều đầu tiên mà CEO Huệ Bùi thực hiện đó là “Lãnh đạo làm gương”. CEO Huệ Bùi trực tiếp tham gia vào tất cả các công việc trong công ty, xây dựng lại tất cả các tiêu chí, trực tiếp làm và hướng dẫn lại cho toàn bộ đội ngũ. Việc CEO đồng hành, tham gia cùng đội ngũ của mình để cùng nhau thực hiện những mục tiêu thách thức và chứng minh được sự hiệu quả đã giúp cho đội ngũ nhân sự của MRD Connect cảm thấy tự tin và sẵn sàng đặt ra những mục tiêu thách thức hơn nữa.

Bên cạnh đó CEO Huệ Bùi cũng rất kiên định với việc lựa chọn “Người phù hợp”, sẵn sàng chia tay những người không phù hợp và tập trung tuyển dụng những con người có cùng chung giá trị cốt lõi. Mặc dù để tuyển được một nhân sự phù hợp là rất khó khăn, trong khi công ty đang rất cần người, nhưng CEO Huệ Bùi vẫn kiên định “thà mất rất nhiều thời gian công sức để có được những người phù hợp còn hơn là tuyển dụng nhanh mà nhầm người”

Tiếp theo đó, khi đã có được những con người phù hợp, lúc này cả đội ngũ cùng nhau bàn bạc để thiết lập ra những mục tiêu chung. Mục tiêu của công ty không phải được đưa ra từ phía CEO là đến từ sự đồng thuận của tất cả mọi người. Bên cạnh đó mỗi nhân sự cũng tự đặt ra những mục tiêu của cá nhân để góp phần hỗ trợ cho mục tiêu của công ty.

Khi nhân sự được tham gia vào mục tiêu chung và được tự đặt ra mục tiêu của cá nhân, họ dần trở nên cam kết và chủ động với mục tiêu của mình mà không cần sự nhắc nhở hay thúc ép từ người quản lý.

Để có thể ứng dụng thành công Quản trị Mục tiêu, MRD Connect cũng gặp phải rất nhiều khó khăn như việc tuyển dụng tốn rất nhiều thời gian, hay như việc thay đổi cách làm việc, nhân sự chưa kịp nắm bắt nên mục tiêu đưa ra chưa chuẩn chưa sát với thực tế. Mọi người cần phải làm nhiều hơn, kiêm nhiệm nhiều vị trí để lấp những lỗ hổng của những người không phù hợp ra đi… 

Tuy nhiên với tinh thần quyết tâm không từ bỏ cùng với một đội ngũ đồng lòng, MRD Connect đã có được những “trái ngọt” đầu tiên sau 6 tháng áp dụng và triển khai MBOs.

Những thắng lợi đầu tiên

Sự khác biệt của đội ngũ

• Đội ngũ cùng màu, cùng gen (giá trị cốt lõi) – làm việc, phối hợp dễ dàng, vui vẻ. 
• Đội ngũ nhân sự tinh gọn, nhưng hiệu suất cao
• Nhân sự làm việc chủ động, không phụ thuộc vào CEO
• Doanh thu bứt phá so với hình dung ban đầu, hiệu quả kinh doanh tăng gấp 2 lần
• Đội ngũ làm việc như làm cho chính mình, cống hiến hết mình mục tiêu chung của công ty

Sự khác biệt của CEO trước và sau khi quản trị bằng mục tiêu

• CEO không cần phải tham gia trực tiếp vào những công việc tiểu tiết, đóng vai trò như người hỗ trợ, đồng hành để giúp nhân sự của mình hoàn thành tốt mục tiêu
• Yên tâm hoàn toàn và không mất thời gian phải kiểm soát đội ngũ
• CEO có thời gian để suy nghĩ về chiến lược của công ty và dành thời gian cho bản thân

PHẦN 3: Hành trình áp dụng Quản trị Mục tiêu vào trong doanh nghiệp của E-com Wow

(Chia sẻ từ Mr. Nguyễn Phú Hưng – CEO E-com Wow)

Bối cảnh trước khi áp dụng Quản trị Mục tiêu MBOs

Vào Tháng 5/2023 E-com Wow bắt đầu có sự chia rẽ nội bộ. Nhân sự giảm sút từ hơn 50 người xuống chỉ còn hơn 20 người. Điều này khiến cho tình trạng của E-com Wow trở nên rất ngổn ngang.

• Đội ngũ nhân sự ở lại cảm thấy hoang mang về tình hình doanh nghiệp, không rõ về mục tiêu, hướng đi của công ty trong thời gian sắp tới. 
• Không khí tiêu cực lan khắp công ty, mọi người đi làm trong tâm trạng vô cùng nặng nề.
• Các hoạt động kinh doanh không hiệu quả, “sống lay lắt, cầm trừng”.
• Xung đột văn hoá giữa nhân sự mới và nhân sự cũ

Đứng trước bối cảnh đó, bản thân CEO Nguyễn Phú Hưng cũng gặp rất nhiều vấn đề, loay hoay không biết cách giải quyết

• Luôn phải lo lắng ko biết nhân viên đang làm hay chơi, liệu có cam kết về mục tiêu đã đặt ra hay không?
• Liên tục phải “push tinh thần & động lực” cho nhân sự bằng các buổi “nhậu” tuy nhiên chỉ được một thời gian rồi đâu lại vào đấy
• Phải tham gia cả vào những công việc chi tiết của nhân viên. Không có đầu óc nghĩ chiến lược hay hướng đi cho tổ chức.
• Lãnh đạo phải chủ động họp hành, nhắc nhở điền báo cáo, bận rộn vì phải nghĩ thay nhân viên, không tin tưởng phó mặc cho nhân sự vì sợ hỏng việc
• Doanh số lẹt đẹt, không tăng trưởng, hoạt động kém hiệu quả, trong khi nhân sự thụ động, hành động không quyết liệt, đội ngũ quản lý cấp trung kỹ năng yếu kém, hiệu suất thấp.

CEO Nguyễn Phú Hưng đã phải mất đến 4 tháng để ổn định lại tình hình và sau đó quyết định học và tìm hiểu về tư duy quản trị MBOs vào tháng 9/2023 để giải quyết những vấn đề mà E-com Wow đang gặp phải.

Sai lầm cá nhân khi áp dụng Quản trị Mục tiêu

Sau khi tham gia khoá học “Điều hành doanh nghiệp bằng Quản trị Mục tiêu” của JOHN Academy vào tháng 9/2023, CEO Nguyễn Phú Hưng đã cảm thấy rất hào hứng và bắt tay ngay vào triển khai tại doanh nghiệp, tuy nhiên lại không được như sự kỳ vọng. 

Anh Hưng nhận ra rằng thời điểm đó mình đã quá vội vàng để áp dụng Quản trị Mục tiêu khi chưa có sự chuẩn bị kỹ càng.

• Chưa có hệ thống tuyển dụng & đào tạo nhân viên dẫn đến tuyển người chưa phù hợp trong khi lại còn đặt kỳ vọng cao vào họ
• Không có sự tập trung nên mặc dù đặt ra mục tiêu nhưng vì bận xử lý sự vụ phát sinh, không có sự theo dõi mục tiêu thường xuyên, dẫn đến mục tiêu thất bại
• Chưa có đội ngũ dẫn đường: Năng lực đội ngũ quản lý cấp trung thấp, yếu kỹ năng quản lý, chưa thấm nhuần tư tưởng MBOs mà áp dụng một cách máy móc.
• Sếp chưa làm gương, chưa là hiện thân của những gì mình tuyên bố, chưa hiểu “giá trị cốt lõi” và chưa nhất quán cùng với MBOs dẫn đến không lãnh đạo được sự thay đổi.
• Năng lực quản lý chưa đủ, CEO Yếu kỹ năng quản lý, lãnh đạo, thiếu tư duy chiến lược, quản trị, đôi khi chưa bỏ được các Mindset cũ…

Rút kinh nghiệm từ những sai lầm của mình, CEO Nguyễn Phú Hưng đã quyết tâm tìm hiểu và nghiên cứu kỹ về Quản trị Mục tiêu, đặt ra cho công ty một lộ trình áp dụng phù hợp để ứng dụng một cách bài bản.

Lộ trình áp dụng Quản trị Mục tiêu – MBOs

Việc đầu tiên mà CEO Nguyễn Phú Hưng triển khai cho E-com Wow đó chính là thiết lập tầm nhìn, sứ mệnh, Giá trị cốt lõi, mục tiêu chung và công bố một cách công khai, khẳng định lại liên tục để truyền thông đến toàn bộ nhân sự, giúp toàn bộ nhân sự đều thấm nhuần tư tưởng, văn hoá và triết lý quản trị của MBOs.

Bản thân CEO cũng thường xuyên làm gương, thể hiện sự quyết tâm và lan truyền tư tưởng đến toàn bộ đội ngũ thông qua các buổi đào tạo nội bộ. Đối với những nhân sự mới, CEO sẽ là người trực tiếp phỏng vấn để đánh giá sự phù hợp về văn hoá và trực tiếp đào tạo hội nhập.

Tiếp theo đó là xây dựng huấn luyện “đội ngũ dẫn đường”, giúp họ thấm nhuần đường lối tổ chức, tư duy MBOs và biến họ trở thành những cầu nối, những người hỗ trợ đắc lực trong công cuộc dẫn dắt sự thay đổi.

Cuối cùng là xây dựng một đội tuyển dụng và đóng gói hệ thống đào tạo nhân sự, và tất cả đều do CEO trực tiếp bay tay vào thực hiện.

Kết quả sau 4 tháng áp dụng Quản trị Mục tiêu

Theo CEO Nguyễn Phú Hưng chia sẻ, mặc dù chưa thực sự ứng dụng được hết nguyên lý từ MBOs tuy nhiên công ty đã có được những kết quả đáng ngưỡng mộ chỉ sau 4 tháng.

• Quý 4/2023 doanh số tăng 60%, Nhân sự tăng 55% so với quý 3/2023
• Nhân viên chủ động, tự thiết lập mục tiêu và cam kết hoàn thành mục tiêu của mình. Sẵn sàng thoát ra khỏi vùng an toàn để đặt ra những mục tiêu thách thức.
• Động lực nội vi nhân sự được tăng cao, luôn hừng hực khí thế để làm việc mà không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài.
• Bản thân CEO cũng trở nên rảnh hơn, không còn phải họp nhiều (2 buổi/tuần) các buổi họp cũng trở nên nhẹ nhàng không còn căng thẳng.

Có được những kết quả trên phải kể đến sự nỗ lực triển khai MBOs từ đội ngũ E-com Wow và đặc biệt là tinh thần quyết tâm mạnh mẽ cũng với sự quan tâm chân thành đến nhân viên từ CEO Nguyễn Phú Hưng như anh đã chia sẻ “Hãy tin tưởng và thật sự quan tâm chân thành từ trái tim đến nhân viên”.